< 進階ERP規劃師--人力資源管理(任選80題) >
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| ( | ) | 1. | 進行需求分析時，收集資料的對象有包含人力資源部門主管與專員，下列敘述中關於收集到的資料內容或分析方式，何者錯誤(1) 主管所提供的意見多屬政策性 (2) 專員的意見較偏向日行之業務 (3) 進行分析時應將主管與專員的意見一併納入考量 (4) 當主管與專員的意見有衝突時，為方便將來的管理，將以主管的意見為優先 | ||
| ( | ) | 2. | 為了讓高階主管對需求產生一致性的見解，並從中定義出未來系統的真正需求，許多管理專家建議採用何法(1) 關鍵成功因子(Critical Success Factors) (2) 工作流程合理化 (3) 資料矩陣圖 (4) 資料字典(Data Dictionary) | ||
| ( | ) | 3. | 企業應如何來善用人力資源顧問(1) 企業應先自行進行基礎的工作 (2) 委由顧問擔任決策的任務 (3) 諮詢服務不應按照階段 (4) 人力資源部門人員應袖手旁觀 | ||
| ( | ) | 4. | 下列那一種資料轉換 (Data Conversion) 方式，風險較高，但是最為經濟(1) 直接式 (2) 局部式 (3) 階段式 (4) 平行式 | ||
| ( | ) | 5. | 未來哪一項技術可將人事資料於不同系統間作資料的分享(1) 基因演算法 (2) 案例分析 (3) HR-XML (4) 類神經網路 | ||
| ( | ) | 6. | 從人力資源管理有關的選、訓、育、用、留五項主要人才議題中，薪資福利與保險屬於哪項議題的層次(1) 教育訓練 (2) 用人 (3) 留才 (4) 選員 | ||
| ( | ) | 7. | 下列那一項不是尋求人力資源資訊系統廠商的途徑(1) 專業學會 (2) 廠商名錄 (3) 專業顧問推薦 (4) 以上皆非 | ||
| ( | ) | 8. | 下列哪一個 e-HR 模組與 e-Career 系統之關連性最低(1) 教育訓練 (2) 員工關係 (3) 人力資源規劃 (4) 薪資福利 | ||
| ( | ) | 9. | 組織設計最基本的功能為 (1) 公司資料的建置 (2) 部門資料的建置 (3) 人員資料的建置(1) 12 (2) 23 (3) 13 (4) 123 | ||
| ( | ) | 10. | 在 60 年代初期，企業人事管理系統在開發上累積了那些失敗的經驗(1) 具備足夠專案管理的經驗 (2) 不專注科技的效果 (3) 以上皆非 (4) 缺乏管理階層的有效支持 | ||
| ( | ) | 11. | 下列那一項是人力資源資訊系統的核心模組(1) 組織與職務結構模組 (2) 招募甄選模組 (3) 答案為 (A)及(B) (4) 人事資料庫 | ||
| ( | ) | 12. | 如何善用專案顧問的方法 (1) 諮詢服務應按階段 (2) 人力資源及資訊單位人員應積極參與(3) 專案顧問的工作要事先定義清楚 (4) 企業應先自行進行基礎的工作 (5) 企業應自行負起決策的責任(1) 12345 (2) 1234 (3) 1245 (4) 2345 | ||
| ( | ) | 13. | 下列何主不屬資料轉換之型式(1) 垂直式 (2) 局部式 (3) 階段式 (4) 直接式 | ||
| ( | ) | 14. | 何者即是整個作業流程必須在尊重人性、品質管理、降低成本及彈性因應需求中能夠達到一定的水準(1) 資料字典(Data Dictionary) (2) 關鍵成功因子(Critical Success Factors) (3) 工作流程合理化 (4) 資料矩陣圖 | ||
| ( | ) | 15. | 下列何檔包括員工受薪等級、職業傷害代碼、部門組織代碼、教育訓練課程等(1) 職務類別檔(Job Classification File) (2) 各人力資源功能資料表所集合成的資料檔 (3) 系統測試執行資料檔 (4) 員工資料檔(Employee File) | ||
| ( | ) | 16. | 人力資源資訊系統的建置通常經過四個階段，下列順序何者正確 (1) 系統發展 (2) 導入與維護(3) 系統設計 (4) 系統規劃(1) 1234 (2) 1342 (3) 3412 (4) 4312 | ||
| ( | ) | 17. | 差異分析時，每個被發掘出的差異項目都應該納入何項文件中追?與紀錄(1) 差異管制表(Gap List) (2) 差異範圍(Gap Scope) (3) 差異手冊(Gap Manuel) (4) 差異字典(Gap Dictionary) | ||
| ( | ) | 18. | 企業若要進行招募活動 e 化，首先必須進行的流程為(1) 正式錄用 (2) 人力資源規劃 (3) 職缺公告 (4) 面談或測驗 | ||
| ( | ) | 19. | 哪一項並非 e-Career 系統中，員工端所應具備的功能(1) 個人薪資袋瀏覽 (2) 員工個人資料查詢 (3) 員工線上自我評估 (4) 查詢公司內部工作機會 | ||
| ( | ) | 20. | 下列那一項事務不屬於系統規劃的任務之一(1) 組織專案團隊 (2) 工作流程改善 (3) 資料轉換 (4) 挑選軟體系統廠商 | ||
| ( | ) | 21. | Taylor 之科學管理原則有哪些 (1) 工作專業化 (2) 系統化 (3) 簡單化 (4) 標準化(1) 124 (2) 134 (3) 1234 (4) 123 | ||
| ( | ) | 22. | 將系統使用者集合起來，以設計好之問題徵詢他們的意見，再經過整理後，開會確認意見內容，週而復始，直到所有問題得到滿意答案為止，稱為何種分法(1) 問卷調查 (2) 焦點團體 (3) 工作分析 (4) 觀察訪談 | ||
| ( | ) | 23. | 人力資源資訊單位如何與使用者維持密切的關係(1) 促成系統管理委員會之運作 (2) 充份讓使用者自行運用瞭解系統 (3) 完全依賴資訊單位的協助 (4) 聽任組織資源的分配 | ||
| ( | ) | 24. | 人事基本資料庫的維護，可以考慮開放部分欄位由員工自行維護，稱為(1) 管理者自助服務(Manager Self-Service) (2) 測試者自助服務(Tester Self-Service) (3) 員工自助服務(Employee Self-Service) (4) 使用者自助服務(User Self-Service) | ||
| ( | ) | 25. | 在系統設計的過程中，決定所需之資料元素後，系統設計者會設計資料元素表以協助企業選購現成的系統軟體或自行發展，而資料元素表的內容中並不包含哪一項(1) 資料元素的長度 (2) 資料元素表的規劃者 (3) 資料元素名稱 (4) 資料元素內容描述 | ||
| ( | ) | 26. | 績效管理的工作包含為 (1) 定義工作 (2) 設定未來之期望 (3) 觀察與記錄員工行為:隨時觀察員工表現 (4) 做出決定並解決績效問題，請問其流程為(1) 1234 (2) 4321 (3) 2341 (4) 2341 | ||
| ( | ) | 27. | 下列何者屬於員工福利 (1) 保險類福利 (2) 退休類福利 (3) 不工作時間的給付 (4) 服務性福利(1) 134 (2) 234 (3) 1234 (4) 123 | ||
| ( | ) | 28. | 提案廠商在回應需求規劃說明書時，在其解決方案 (Solution Proposal) 中，最好載明(1) 以上皆是 (2) 功能需求條件的回應 (3) 廠商資格條件的回應 (4) 專案實施時程及費用 | ||
| ( | ) | 29. | 薪資作業的工作包含 (1) 資料輸入 (2) 開始薪資計算 (3) 結束薪資計算 (4) 薪資後續作業，請問正確的流程應為(1) 2341 (2) 4123 (3) 4123 (4) 1234 | ||
| ( | ) | 30. | 企業 e 化後，人力資源單位的轉型工作之比重由高至低排列 (1) 行政管理 (2)策略規劃(3)諮詢服務(1) 231 (2) 123 (3) 132 (4) 213 | ||
| ( | ) | 31. | 在某個職位設定可轉換之職位，讓員工可依本身之志趣選擇不同之職系自由發展，稱為(1) 生涯評估(Career Assessment) (2) 職位置換圖(Position Replacement Chart) (3) 雙重職涯路徑(Dual Career Path) (4) 個人發展路徑圖(Personal Development Roadmap) | ||
| ( | ) | 32. | 在許多研究文獻中，皆指出須具備下列那幾項條件，企業才能夠成功的推動人力資源資訊系統(1) 高階管理階層的支持 (2) 運用特殊的方法 (3) 使用者的投入與參與 (4) 提供機制或管道處理衝突 (5) 提供教育訓練 (6) 裁減資深員工 (7) 有效的管理組織內的政治行為 (8) 提供完整詳實的系統文件 (9) 系統的維護(1) 123456789 (2) 1234678 (3) 123679 (4) 12345789 | ||
| ( | ) | 33. | 企業在評選系統功能時的一些準則 (1) 系統功能必須能夠符合企業人力資源策略 (2) 系統功能必須能夠協助人力資源單位改善其服務品質 (3) 系統功能必須能具體降低行政成本 (4) 系統使用者介面必須能讓終端使用者易於學習使用(1) 124 (2) 1234 (3) 123 (4) 234 | ||
| ( | ) | 34. | 那一項作業並非薪資計算作業的前置作業(1) 獎金計算作業 (2) 薪資轉帳 (3) 補發作業 (4) 補扣作業 | ||
| ( | ) | 35. | 哪一項並非訓練需求分析模組中的功能(1) 部門年度訓練需求調查 (2) 員工訓練需求建檔 (3) 員工訓練記錄維護 (4) 組織訓練需求調查 | ||
| ( | ) | 36. | 下列何項不屬於系統測試(1) 單元測試 (2) 接受度測試 (3) 軟體與硬體匹配測試 (4) 整合測試 | ||
| ( | ) | 37. | 下列那一項最不可能是人力資源資訊系統維護需求的來源(1) 高階主管的指示 (2) 使用者滿意度調查 (3) 系統運作績效的評估 (4) 維護服務報告 | ||
| ( | ) | 38. | 人力資源資訊系統安裝後會進行系統測試，如果要瞭解功能模組是否運作正常，是屬於(1) 單元測試 (2) 整合測試 (3) 接受度測試 (4) 以上皆非 | ||
| ( | ) | 39. | 為了突顯企業的品牌與聲譽，不論是線上招募與甄選工具的網頁畫面上最好能將企業的什麼部分一併設計上去，以建立企業形象(1) 放入董事長的話 (2) 企業的使命 (3) 企業的價值觀 (4) 企業的識別標誌 (Logo) | ||
| ( | ) | 40. | 從企業策略或組織的角度來看，哪一種活動乃是透過一種系統化的安排及許多的教學活動，使成員獲得工作所需要的知識、技術與態度，以符合組織的要求，協助組織達成目標(1) 生涯管理 (2) 教育 (3) 訓練 (4) 發展 | ||
| ( | ) | 41. | 合約的通常包括那個部份 (1)一般性條款(General Clauses) (2)特訂條款(Specific Clauses)(1) 以上皆非 (2) 1 (3) 2 (4) 12 | ||
| ( | ) | 42. | 根據 Oushi 的結果，Snell 將人資管理活動按系統模式分為幾種類型，其中藉由甄選與訓練來進行員工社會化，以確保達成組織目標應有的能力，這種類型是屬於(1) 產出控制 (2) 行為控制 (3) 程序控制 (4) 輸入控制 | ||
| ( | ) | 43. | 在以網路為主(Web-Based)的資訊環境中，人力資源資訊的資訊流運作方式，可以有哪些架構(1) 集中模式 (2) 分散模式 (3) 混合模式 (4) 平行模式 (5) 封閉模式(1) 12345 (2) 1234 (3) 1245 (4) 2345 | ||
| ( | ) | 44. | 績效管理模組與其他 e-HR 模組較無關係者為(1) 招募模組 (2) 教育訓練 (3) 薪資管理 (4) 員工基本資料庫 | ||
| ( | ) | 45. | 設定密碼，只許可特定人士取用資料，係屬何項資料控管架構(1) 資料接觸的限制 (2) 以上皆非 (3) 個人隱私的問題 (4) 決定資料安全之需求 | ||
| ( | ) | 46. | 以下哪一項功能並非人資部門主管與人員所使用(1) 分數計算作業 (2) 線上個人目標自評 (3) 考核名單產生作業 (4) 考核分數設定作業 | ||
| ( | ) | 47. | e-Learning 之推廣策略可分為三個階段，包含 (1) 讓使用者開始使用 (2) 讓使用者樂於使用(3) 讓使用者持續使用，其順序為(1) 321 (2) 312 (3) 213 (4) 123 | ||
| ( | ) | 48. | 下列那些因素可以較為急迫決定系統需要被汰換掉(1) 系統無法進一步強化功能 (2) 成本效益分析的結果不如人願 (3) 系統處理資料時間增加 (4) 企業資訊環境的標準調整 | ||
| ( | ) | 49. | 使用人力資源資訊系統最優先輸入的是(1) 員工基本資料 (2) 員工生涯規劃資料 (3) 員工異動資料 (4) 員工考勤資料 | ||
| ( | ) | 50. | 以下何者不為專案顧問的分類(1) 有經驗型(Experienced)與無經驗型(Unexperienced) (2) 學院型(Academic)與商業型(Commercial) (3) 作業層次(Operational)與管理諮詢(Advisory) (4) 流程導向(Process Consultant)與功能導向(Function-oriented) | ||
| ( | ) | 51. | 利用電腦電話整合系統而形成之客服系統，可讓服務中心提供巨大的服務能量，形成何者(1) 客服式人力資源 (2) 虛擬式人力資源 (3) 整合式人力資源 (4) 直接式人力資源 | ||
| ( | ) | 52. | 哪一項並非建置 e-Career 對組織與員工的主要好處(1) 增加獎金計算的便利性 (2) 提高人力資產之管理效能 (3) 充分開發員工潛在才能 (4) 提升組織延攬與留置人才的能力 | ||
| ( | ) | 53. | 那一項並非職工福利金提撥的來源(1) 每月於每個職員、工人薪津內提撥 (2) 創立時就其企業資本總額內提撥 (3) 由勞保費中提撥一定金額 (4) 每月營業收入總額內提撥 | ||
| ( | ) | 54. | 下列那一項不是人力資源資訊系統的功能模組(1) 考勤管理 (2) 招募甄選 (3) 教育訓練 (4) 財務會計 | ||
| ( | ) | 55. | 在系統績效上的評估，可以透過強迫選項式的問卷調查，詢問部門經理、資訊部門人員及相關使用者便可以得到所要的回饋資料。問卷題項的設計可以包括下列那個幾個面向 (1) 使用者的工作內容 (2) 最常使用的人力資源系統功能 (3) 對系統各項特定功能與特徵的滿意程度 (4) 想要修改的系統功能或特徵有哪些、急迫性為何 (5) 未來系統成功的關鍵因素為何(1) 12345 (2) 1235 (3) 245 (4) 345 | ||
| ( | ) | 56. | 系統使用者手冊的撰寫是屬於那個階段的活動(1) 系統規劃 (2) 系統設計 (3) 系統發展 (4) 系統導入與維護 | ||
| ( | ) | 57. | 下列哪一項並非運用應用軟體租賃服務，可以替企業帶來之效益(1) 能夠持續不斷的享用企業營運所需的最新科技 (2) 能將企業資源集中於核心能力上 (3) 降低企業資訊整體持有成本 (4) 使系統容易客製與修改 | ||
| ( | ) | 58. | Hackmen 和 Oldham 主張工作特性係指有關工作的因素中，何者為核心要項 (1) 工作回饋性 (2)任務完整性 (3) 合作性 (4) 自主性 (5) 技能多樣性 (6) 他人回饋性 (7) 任務的重要性(1) 12457 (2) 12456 (3) 23456 (4) 12345 | ||
| ( | ) | 59. | 整體人力資源的功能，能夠配合企業的營運策略，唯有如此，人力資源功能才能支援與協助組織目標的達成，增加組織的競爭能力稱為(1) 人力資源商業智慧(HR Business Intelligence) (2) 內部適配(Internal Fit) (3) 外部適配(External Fit) (4) 職能模式(Competence Model) | ||
| ( | ) | 60. | 人事資料最常運用的是那一類型的資料庫結構(1) 階層式資料庫 (2) 扁平式資料庫 (3) 超文檔資料庫 (4) 關聯式資料庫 | ||
| ( | ) | 61. | 整合不同資料來源及儲存的資料，供決策分析之用的資訊技術是(1) 多工執行計算 (2) 資料倉儲 (3) 罐裝式報表 (4) 交易管理 | ||
| ( | ) | 62. | 下列何者主要是將電腦智慧加入電話撥打、接收與管理的科技中(1) 專用電話交換分機 (2) 電話語言回覆系統 (3) 電腦電話整合系統 (4) 以上皆非 | ||
| ( | ) | 63. | 下列那一項不是成功導入系統的關鍵因素(1) 抗拒變革 (2) 專業的專案領導人 (3) 共同的目標與方向 (4) 高階主管的承諾 | ||
| ( | ) | 64. | 下列那一項不屬於員工異動資料(1) 留職停薪 (2) 新進人員招募 (3) 調職 (4) 試用期滿考核 | ||
| ( | ) | 65. | 通常會運用員工推薦與工作告示來獲取人才，稱為(1) 內部招募 (2) 外部招募 (3) 推薦招募 (4) 告示招募 | ||
| ( | ) | 66. | 下列哪些為績效管理系統的使用者(1) 人資部門決策主管與行政人員(HR Manager & Administrator) (2) 全部皆是 (3) 主管(Line Manager) (4) 總經理(CEO) | ||
| ( | ) | 67. | 在自行建置與對外採購人力資源資訊系統的抉擇上，下列那一項較不是主要考慮的項目(1) 時間與內部資源 (2) 時間 (3) 競爭對手的作法 (4) 系統規模 | ||
| ( | ) | 68. | 負責協調專案資源與分配成員工作，是導入專案成員中那個角色的職掌(1) 專案顧問 (2) 系統應用小組 (3) 專案領導人 (4) 專案經理 | ||
| ( | ) | 69. | 根據 Oushi 的結果，Snell 將人資管理活動按系統模式分為哪幾類 (1) 輸入控制 (2) 行為控制(3) 產出控制(1) 123 (2) 12 (3) 13 (4) 23 | ||
| ( | ) | 70. | 下列那一項不是人力資源資訊系統具備可維護性的特徵(1) 完整的使用者與技術文件 (2) 系統模組化及元件化 (3) 系統功能具不可分割性 (4) 可靠性高 | ||
| ( | ) | 71. | 下列何者為系統資料的來源 (1) 資料來自現存的系統 (2) 資料來自應徵者、員工和人力資源部門人員 (3) 外部資料來源 (4) 其他部門的資料(1) 123 (2) 124 (3) 134 (4) 1234 | ||
| ( | ) | 72. | 為了管理上的簡化目的，價值相近的工作經常會予以歸類然後再各類依價值高低區分出等級，成為所謂的(1) 薪資幅度(Pay Range) (2) 薪級表(Pay Scale Table) (3) 薪資等級或薪等(Pay Grade) (4) 薪資曲線(Wage Curve) | ||
| ( | ) | 73. | 一個人力資源資訊系統通常包括三類資料檔，但不包括下列何者(1) 員工資料檔(Employee File) (2) 職務類別檔(Job Classification File) (3) 各人力資源功能資料表所集合成的資料檔 (4) 系統測試執行資料檔 | ||
| ( | ) | 74. | 績效管理流程，其順序何者正確 (1) 期初目標設定 (2) 期中績效評核 (3) 期末作業 (4) HR彙整作業 (5) 實施績效輔導(1) 12345 (2) 12435 (3) 15234 (4) 14235 | ||
| ( | ) | 75. | 數位學習的未來之走向，何者為非(1) 混合式的學習將會被廣泛的採用 (2) 遠距學習技術會不斷的進步且越來越親和 (3) 遠距學習中的學習績效追蹤及同儕協助等會更加整合在一起 (4) 未來將運用更多的非同步的學習工具 | ||
| ( | ) | 76. | 下列何者之使用者包括人力資源部門人員、企業經理人、一般員工及外部客戶 (1) 人力資源e 化管理系統 (2) 內部網路人力資源資訊系統(1) 1 (2) 2 (3) 12 (4) 以上皆非 | ||
| ( | ) | 77. | 有效的生涯管理系統須考慮到哪些 (1) 員工生涯發展之需求 (2) 組織生長與發展之需求 (3)前兩者的需求之結合(1) 12 (2) 13 (3) 23 (4) 123 | ||
| ( | ) | 78. | 人力資源資訊系統運作的績效稽核是一項什麼性質的作業(1) 以上皆是 (2) 有組織且具系統性 (3) 使用者滿意度調查 (4) 系統維護服務 | ||
| ( | ) | 79. | 1979 年 Ouchi 根據交易成本觀念提出組織的控制機制包括 (1) 巿場機制 (2) 學習機制 (3) 派閥機制 (4) 科層機制(1) 234 (2) 1234 (3) 123 (4) 134 | ||
| ( | ) | 80. | 企業在人力資源管理系統導入之前，必須先行配合整個企業內部的人力資源管理作業的合理化，一般來說可以藉由一連串的問題來審視流程是否需要簡化，下列所列出的問題中，何者無法檢視出流程是否需要簡化(1) 哪一個工作項目可以被自動化? (2) 這項作業流程必要嗎?為什麼? (3) 執行這項作業流程的員工是必要的嗎?能否裁撤掉? (4) 在此作業流程中，所有的工作項目重要嗎? |