< 進階ERP規劃師--人力資源管理(任選80題) >
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| ( | ) | 1. | 人力資源資訊系統資料庫所儲存的資料及處理過的資訊皆可以進一步做加值化(Value Added)的運用，而產生所謂的(1) 以上皆非 (2) 關鍵績效指標(Key Performance Indicators) (3) 人力資源商業智慧(HR Business Intelligence) (4) 職能模式(Competence Model) | ||
| ( | ) | 2. | 下列何者是工作分析常用的方法 (1) 觀察 (2) 訪談 (3) 問卷(1) 23 (2) 123 (3) 12 (4) 13 | ||
| ( | ) | 3. | 一套人力資源資訊系統的生命週期中，那一階段花費最高(1) 系統設計/發展階段 (2) 系統維護階段 (3) 需求分析階段 (4) 系統導入階段 | ||
| ( | ) | 4. | 下列哪一個 e-HR 模組與 e-Career 系統之關連性最低(1) 人力資源規劃 (2) 薪資福利 (3) 教育訓練 (4) 員工關係 | ||
| ( | ) | 5. | 那些內容必須在需求規劃說明書中必須詳細載明 (1) 專案介紹 (2) 專案需求規劃指引 (3) 功能需求條件 (4) 廠商資格條件 (5) 系統評選的行政程序(1) 1234 (2) 2345 (3) 1345 (4) 12345 | ||
| ( | ) | 6. | 下列那一項不屬於員工異動資料(1) 試用期滿考核 (2) 留職停薪 (3) 新進人員招募 (4) 調職 | ||
| ( | ) | 7. | 在 60 年代初期，企業人事管理系統在開發上累積了那些失敗的經驗(1) 缺乏管理階層的有效支持 (2) 具備足夠專案管理的經驗 (3) 不專注科技的效果 (4) 以上皆非 | ||
| ( | ) | 8. | 人事資料最常運用的是那一類型的資料庫結構(1) 超文檔資料庫 (2) 關聯式資料庫 (3) 階層式資料庫 (4) 扁平式資料庫 | ||
| ( | ) | 9. | 下列何者應進行需求的確認、對象的確認、與顧問討論相關的時程與方法，最後是稽催整體專案的進度與成效(1) 高階主管 (2) 人力資源部門 (3) 資訊部門 (4) 線上主管 | ||
| ( | ) | 10. | 績效管理流程，其順序何者正確 (1) 期初目標設定 (2) 期中績效評核 (3) 期末作業 (4) HR彙整作業 (5) 實施績效輔導(1) 12345 (2) 12435 (3) 15234 (4) 14235 | ||
| ( | ) | 11. | 未來哪一項技術可將人事資料於不同系統間作資料的分享(1) 案例分析 (2) HR-XML (3) 類神經網路 (4) 基因演算法 | ||
| ( | ) | 12. | 資訊科技進行線上測驗時，必須先確定受測者是否處於一致的施測環境，其測驗的型式有哪些 (1) 速度測驗(Speed Test) (2) 能力測驗(Ability Test) (3) 強度測驗(Power Test)(1) 13 (2) 23 (3) 123 (4) 12 | ||
| ( | ) | 13. | 從人力資源管理有關的選、訓、育、用、留五項主要人才議題中，薪資福利與保險屬於哪項議題的層次(1) 用人 (2) 留才 (3) 選員 (4) 教育訓練 | ||
| ( | ) | 14. | 系統規劃的第一步為何(1) 購買軟硬體設備 (2) 系統設計 (3) 需求分析 (4) 發展專案計畫 | ||
| ( | ) | 15. | 下列何者之使用者包括人力資源部門人員、企業經理人、一般員工及外部客戶 (1) 人力資源e 化管理系統 (2) 內部網路人力資源資訊系統(1) 以上皆非 (2) 1 (3) 2 (4) 12 | ||
| ( | ) | 16. | 人力資源商業智慧分析所產生的報表有哪些 (1) 罐裝式報表(Canned Report) (2) 特製式報表(Ad Hoc Repot)(1) 1 (2) 2 (3) 12 (4) 以上皆非 | ||
| ( | ) | 17. | 如果企業要尋求一位能夠協助企業制定專案計劃及介入協調相互衝突的問題的顧問，應屬(1) 作業層次的顧問 (2) 學院型顧問 (3) 功能導向型顧問 (4) 流程導向型顧問 | ||
| ( | ) | 18. | 企業在評選系統功能時的一些準則 (1) 系統功能必須能夠符合企業人力資源策略 (2) 系統功能必須能夠協助人力資源單位改善其服務品質 (3) 系統功能必須能具體降低行政成本 (4) 系統使用者介面必須能讓終端使用者易於學習使用(1) 123 (2) 234 (3) 124 (4) 1234 | ||
| ( | ) | 19. | 資料轉換主要是將舊系統資料轉換至新系統，即使原先的資料處理是以人工的方式進行，也得要進行資料轉換，而下列那一種資料轉換的方式，是讓新舊系統並行一段時日，待新系統運作正常後，再淘汰舊系統(1) 階段式 (2) 平行式 (3) 直接式 (4) 局部式 | ||
| ( | ) | 20. | 入口網頁在設計上必需能夠反應多項原則，其中並不包含下列哪一項(1) 修改彈性(Flexibility) (2) 實際 (Realistic) (3) 相關 (Relevant) (4) 友善的介面 (User-Friendly Interface) | ||
| ( | ) | 21. | 在自行建置與對外採購人力資源資訊系統的抉擇上，下列那一項較不是主要考慮的項目(1) 時間與內部資源 (2) 時間 (3) 競爭對手的作法 (4) 系統規模 | ||
| ( | ) | 22. | 下列那一項是人力資源資訊系統的核心模組(1) 人事資料庫 (2) 組織與職務結構模組 (3) 招募甄選模組 (4) 答案為 (A)及(B) | ||
| ( | ) | 23. | 何者為企業內部為進行與員工工作及人事管理有關之記錄、報告、管理決策等活動的資訊系統(1) 供應商管理系統 (2) 顧客關係管理系統 (3) 企業資源規劃系統 (4) 人力資源資訊系統 | ||
| ( | ) | 24. | 下列哪一項並非運用應用軟體租賃服務，可以替企業帶來之效益(1) 能將企業資源集中於核心能力上 (2) 降低企業資訊整體持有成本 (3) 使系統容易客製與修改 (4) 能夠持續不斷的享用企業營運所需的最新科技 | ||
| ( | ) | 25. | 將職能模式的概念設計在 e-HR 系統中將會是一個未來趨勢，請問企業的職能模式建構的方向並不包含下列哪一項(1) 專業職能 (2) 企業文化 (3) 核心 (4) 管理 | ||
| ( | ) | 26. | 運用應用軟體租賃服務將招募，甄選與任用之 e 化活動委外管理，企業必須要有哪些足夠的能力來管理這些軟體系統供應商 (1) 委外管理範圍的界定 (2) 合約內容的協商 (3) 服務水準協定中績效標準的訂定 (4) 管理服務導入進度的掌握 (5) 後續教育訓練與系統維護管理(1) 12345 (2) 123 (3) 1234 (4) 2345 | ||
| ( | ) | 27. | 企業編寫標準作業程序文件(SOP)能對管理面帶來的好處不包含下列那一項(1) 作為新進人員的自我學習教材，可免除所有的新進人員教育訓練 (2) 新進人員能減少摸索的時間與指導，提早擔負起工作 (3) 減少作業疏失，提升作業品質 (4) 確保所有的作業有一致的標準 | ||
| ( | ) | 28. | 企業若要進行招募活動 e 化，首先必須進行的流程為(1) 職缺公告 (2) 面談或測驗 (3) 正式錄用 (4) 人力資源規劃 | ||
| ( | ) | 29. | 企業人力資源 e 化後，人力資源的角色可轉型為(1) 守門員 (2) 監控者 (3) 行政業務員 (4) 策略規劃者 | ||
| ( | ) | 30. | 下列那一項不是一般專案需求規劃說明書 (Request For Proposal) 所應包括的內容項目(1) 招標過程上的一些程序限制 (2) 計劃提案的撰寫說明 (3) 專案進度 (4) 專案顧問的資格限制 | ||
| ( | ) | 31. | 在某個職位設定可轉換之職位，讓員工可依本身之志趣選擇不同之職系自由發展，稱為(1) 雙重職涯路徑(Dual Career Path) (2) 個人發展路徑圖(Personal Development Roadmap) (3) 生涯評估(Career Assessment) (4) 職位置換圖(Position Replacement Chart) | ||
| ( | ) | 32. | 下列那一項是組織結構的設計方法(1) 產品別 (2) 地區別 (3) 以上皆是 (4) 功能別 | ||
| ( | ) | 33. | 專案團隊在設計系統時應建立那些資料安全維護的架構 (1) 個人隱私的問題 (2) 決定資料安全之需求 (3) 資料接觸的限制(1) 23 (2) 123 (3) 12 (4) 13 | ||
| ( | ) | 34. | 在許多研究文獻中，皆指出須具備下列那幾項條件，企業才能夠成功的推動人力資源資訊系統(1) 高階管理階層的支持 (2) 運用特殊的方法 (3) 使用者的投入與參與 (4) 提供機制或管道處理衝突 (5) 提供教育訓練 (6) 裁減資深員工 (7) 有效的管理組織內的政治行為 (8) 提供完整詳實的系統文件 (9) 系統的維護(1) 1234678 (2) 123679 (3) 12345789 (4) 123456789 | ||
| ( | ) | 35. | 如何善用專案顧問的方法 (1) 諮詢服務應按階段 (2) 人力資源及資訊單位人員應積極參與(3) 專案顧問的工作要事先定義清楚 (4) 企業應先自行進行基礎的工作 (5) 企業應自行負起決策的責任(1) 2345 (2) 12345 (3) 1234 (4) 1245 | ||
| ( | ) | 36. | 人力資源資訊單位如何與使用者維持密切的關係(1) 促成系統管理委員會之運作 (2) 充份讓使用者自行運用瞭解系統 (3) 完全依賴資訊單位的協助 (4) 聽任組織資源的分配 | ||
| ( | ) | 37. | 下列何者為企業組織內所有員工必須具備之工作行為模式，具體反映所有工必須具備之知識、技能、特質與態度，主要運用在招募與甄選供具的設計與選用(1) 專業職能 (2) 核心職能 (3) 管理職能 (4) 分工職能 | ||
| ( | ) | 38. | 下列那些項目比較不攸關人力資源資訊系統的安全維護(1) 資料接觸的限制 (2) 以上皆非 (3) 個人隱私的問題 (4) 資安需求 | ||
| ( | ) | 39. | 利用電腦電話整合系統而形成之客服系統，可讓服務中心提供巨大的服務能量，形成何者(1) 客服式人力資源 (2) 虛擬式人力資源 (3) 整合式人力資源 (4) 直接式人力資源 | ||
| ( | ) | 40. | 職工福利作業包含 (1) 福利項目規劃 (2) 員工福利活動申辦 (3) 員工福利活動參與 (4) 福利成效與滿意度分析，請問正確流程應為(1) 3412 (2) 4123 (3) 1234 (4) 2341 | ||
| ( | ) | 41. | 哪一項並非 e-Career 系統中，員工端所應具備的功能(1) 個人薪資袋瀏覽 (2) 員工個人資料查詢 (3) 員工線上自我評估 (4) 查詢公司內部工作機會 | ||
| ( | ) | 42. | 生涯管理系統包含四大項目，分別為 (1) 自我評估(Self Assessment) (2) 現狀查核(RealityCheck) (3) 目標設定與 (4) 行動規劃，正確的流程應為(1) 4123 (2) 1234 (3) 2341 (4) 3412 | ||
| ( | ) | 43. | 要導入人力資源資訊系統的企業通常會舉辦什麼活動來象徵整個專案正式開始執行，並具有強力的宣示意味(1) 股東大會 (2) 法人說明會 (3) 批鬥大會 (4) 開工會議 | ||
| ( | ) | 44. | 人力資源入口網頁的員工端部份，系統的功能不包括下列哪一項(1) 個人資料查詢 (2) 訓練發展 (3) 部屬資料查詢 (4) 組織與人力資源資訊 | ||
| ( | ) | 45. | 人力資源資訊系統的設計與發展首先必須迎合企業的需求，在需求階段的第一個任務是試圖暸解的需求與人力資源部門的使命及其在整個企業經營上的地位，因此在進行需求分析時，較不需要考慮要到下列那一點(1) 人力資源業務整體的表現如何 (2) 人力資源業務有哪些功能己自動化 (3) 人力資源部門究竟如何支持企業經營的方向 (4) 目前企業整體業績的成長幅度與未來的發展性 | ||
| ( | ) | 46. | 企業應如何來善用人力資源顧問(1) 委由顧問擔任決策的任務 (2) 諮詢服務不應按照階段 (3) 人力資源部門人員應袖手旁觀 (4) 企業應先自行進行基礎的工作 | ||
| ( | ) | 47. | 績效管理模組與其他 e-HR 模組較無關係者為(1) 招募模組 (2) 教育訓練 (3) 薪資管理 (4) 員工基本資料庫 | ||
| ( | ) | 48. | 人力資源資訊系統的績效稽核作業有哪些方式 (1) 系統導入後稽核 (2) 績效指標分析(Performance Indicators Analysis) (3) 年度稽核 (4) 綜合稽核(1) 123 (2) 234 (3) 124 (4) 1234 | ||
| ( | ) | 49. | 企業在人力資源管理系統導入之前，必須先行配合整個企業內部的人力資源管理作業的合理化，一般來說可以藉由一連串的問題來審視流程是否需要簡化，下列所列出的問題中，何者無法檢視出流程是否需要簡化(1) 執行這項作業流程的員工是必要的嗎?能否裁撤掉? (2) 在此作業流程中，所有的工作項目重要嗎? (3) 哪一個工作項目可以被自動化? (4) 這項作業流程必要嗎?為什麼? | ||
| ( | ) | 50. | 績效管理的工作包含為 (1) 定義工作 (2) 設定未來之期望 (3) 觀察與記錄員工行為:隨時觀察員工表現 (4) 做出決定並解決績效問題，請問其流程為(1) 2341 (2) 2341 (3) 1234 (4) 4321 | ||
| ( | ) | 51. | 差異分析時，每個被發掘出的差異項目都應該納入何項文件中追?與紀錄(1) 差異字典(Gap Dictionary) (2) 差異管制表(Gap List) (3) 差異範圍(Gap Scope) (4) 差異手冊(Gap Manuel) | ||
| ( | ) | 52. | 從企業策略或組織的角度來看，哪一種活動乃是透過一種系統化的安排及許多的教學活動，使成員獲得工作所需要的知識、技術與態度，以符合組織的要求，協助組織達成目標(1) 訓練 (2) 發展 (3) 生涯管理 (4) 教育 | ||
| ( | ) | 53. | 下列那一項不是關鍵成功因子(Critical Success Factors)來協助決定人力資源資訊系統的優點(1) 結合系統與企業目標 (2) 以上皆非 (3) 協助專案團隊成員與高階主管互動 (4) 可以協助發展出企業真正的需求 | ||
| ( | ) | 54. | 人力資源服務中心的成立之原因有下列數項，其中並不包含下列哪一項(1) 協助單位主管進行人員管理 (2) 降低人力資源管理成本 (3) 促使人力資源轉型 (4) 改善服務品質 | ||
| ( | ) | 55. | 有效生涯管理系統應考量的事項，請問何者為非(1) 確認組織成長與發展之需求 (2) 員工生涯發展與組織成長相結合 (3) 考量與獎金制度連結 (4) 確認員工生涯發展之需求 | ||
| ( | ) | 56. | 提案廠商在回應需求規劃說明書時，在其解決方案 (Solution Proposal) 中，最好載明(1) 專案實施時程及費用 (2) 以上皆是 (3) 功能需求條件的回應 (4) 廠商資格條件的回應 | ||
| ( | ) | 57. | 下列那一項不是尋求人力資源資訊系統廠商的途徑(1) 廠商名錄 (2) 專業顧問推薦 (3) 以上皆非 (4) 專業學會 | ||
| ( | ) | 58. | 在訓練的種類上，依訓練的時機來分類，可分為哪幾項 (1) 職前訓練(Before-the-job Training)(2) 在職訓練(On-the-job Training) (3) 專職訓練(Focus-the-job Training) (4) 職外訓練(Off-the-jobTraining)(1) 123 (2) 124 (3) 134 (4) 1234 | ||
| ( | ) | 59. | 下列那一項不是成功導入系統的關鍵因素(1) 共同的目標與方向 (2) 高階主管的承諾 (3) 抗拒變革 (4) 專業的專案領導人 | ||
| ( | ) | 60. | 下列何者係指公司提供許多種類的福利項目，員工可以選取自己偏好的福利項目(1) 選擇式福利計畫 (2) 自助式福利計畫 (3) 累加式福利計畫 (4) 保留式福利計畫 | ||
| ( | ) | 61. | 下列何者為系統資料的來源 (1) 資料來自現存的系統 (2) 資料來自應徵者、員工和人力資源部門人員 (3) 外部資料來源 (4) 其他部門的資料(1) 134 (2) 1234 (3) 123 (4) 124 | ||
| ( | ) | 62. | 哪一種招募活動非為外部招募(1) 就業輔導機構 (2) 人力仲介公司 (3) 員工推薦 (4) 職業訓練機構 | ||
| ( | ) | 63. | 下列何主不屬資料轉換之型式(1) 局部式 (2) 階段式 (3) 直接式 (4) 垂直式 | ||
| ( | ) | 64. | 組織設計最基本的功能為 (1) 公司資料的建置 (2) 部門資料的建置 (3) 人員資料的建置(1) 123 (2) 12 (3) 23 (4) 13 | ||
| ( | ) | 65. | 組織圖中所展現的組織結構我們可以得知哪些訊息 (1) 正式的報告關係 (2) 明確的部門劃分(3) 溝通與協調方式 (4)工作分派(1) 234 (2) 123 (3) 124 (4) 134 | ||
| ( | ) | 66. | 哪一項並非建置 e-Career 對組織與員工的主要好處(1) 提升組織延攬與留置人才的能力 (2) 增加獎金計算的便利性 (3) 提高人力資產之管理效能 (4) 充分開發員工潛在才能 | ||
| ( | ) | 67. | 福利金的保管、進出規劃與福利工作的推動，應交由哪一個單位負責(1) 總務部 (2) 職工福利委員會 (3) 財務部負責 (4) 人事部 | ||
| ( | ) | 68. | 薪資項目除了本薪之外，尚不包含下列哪一項名目(1) 獎金 (2) 福利 (3) 保險 (4) 加給、津貼 | ||
| ( | ) | 69. | 運用線上招募 (Pnline Recruiting) 可以 (1) 促成招募效率的提升包含能夠於短時間內獲取大量的應徵資料 (2) 可以深入至國際勞動市場 (3) 減低招募成本 (4) 縮短招募週期，簡化行政作業流程，容易讓企業衡量評估招募策略，以上何者正確(1) 4 (2) 1234 (3) 1 (4) 2 | ||
| ( | ) | 70. | 下列那一項最不可能是一套人力資源資訊系統的資料來源(1) 現存的系統 (2) 廠商 (3) 應徵者 (4) 人力資源部門人員 | ||
| ( | ) | 71. | 1979 年 Ouchi 根據交易成本觀念提出組織的控制機制包括 (1) 巿場機制 (2) 學習機制 (3) 派閥機制 (4) 科層機制(1) 123 (2) 134 (3) 234 (4) 1234 | ||
| ( | ) | 72. | 何者係指員工決定他將如何達成其短期與長期事業生涯目標的過程(1) 目標設定 (2) 行動規劃 (3) 自我評估 (4) 現狀查核 | ||
| ( | ) | 73. | 在以網路為主(Web-Based)的資訊環境中，人力資源資訊的資訊流運作方式，可以有哪些架構(1) 集中模式 (2) 分散模式 (3) 混合模式 (4) 平行模式 (5) 封閉模式(1) 2345 (2) 12345 (3) 1234 (4) 1245 | ||
| ( | ) | 74. | 在系統績效上的評估，可以透過強迫選項式的問卷調查，詢問部門經理、資訊部門人員及相關使用者便可以得到所要的回饋資料。問卷題項的設計可以包括下列那個幾個面向 (1) 使用者的工作內容 (2) 最常使用的人力資源系統功能 (3) 對系統各項特定功能與特徵的滿意程度 (4) 想要修改的系統功能或特徵有哪些、急迫性為何 (5) 未來系統成功的關鍵因素為何(1) 1235 (2) 245 (3) 345 (4) 12345 | ||
| ( | ) | 75. | 何者即是整個作業流程必須在尊重人性、品質管理、降低成本及彈性因應需求中能夠達到一定的水準(1) 資料矩陣圖 (2) 資料字典(Data Dictionary) (3) 關鍵成功因子(Critical Success Factors) (4) 工作流程合理化 | ||
| ( | ) | 76. | 那一種理論並非績效理論中所談及之員工控制型態(1) 程序控制 (2) 輸入控制 (3) 產出控制 (4) 行為控制 | ||
| ( | ) | 77. | e-Learning 與其他 e-HR 模組較無關係者為(1) 績效考核 (2) 薪資管理 (3) 員工基本資料庫 (4) 招募模組 | ||
| ( | ) | 78. | 下列何者注重個人未來能力的培養與提昇(1) 訓練(Training) (2) 發展(Development) (3) 以上皆非 (4) 教育(Education) | ||
| ( | ) | 79. | e-Learning 最佳運用哪一類的教學活動上(1) 認知類 (2) 人際互動類 (3) 精神運動類 (4) 態度改變類 | ||
| ( | ) | 80. | 數位學習的未來之走向，何者為非(1) 遠距學習中的學習績效追蹤及同儕協助等會更加整合在一起 (2) 未來將運用更多的非同步的學習工具 (3) 混合式的學習將會被廣泛的採用 (4) 遠距學習技術會不斷的進步且越來越親和 |