< 進階ERP規劃師--人力資源管理(任選80題) >
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| ( | ) | 1. | 下列那些狀況屬於部門異動(1) 部門裁撤 (2) 部門合併 (3) 以上皆是 (4) 部門新增 | ||
| ( | ) | 2. | 哪一種招募活動非為外部招募(1) 就業輔導機構 (2) 人力仲介公司 (3) 員工推薦 (4) 職業訓練機構 | ||
| ( | ) | 3. | 何種維護指的是系統功能上的修正。例如，資料欄位的擴增、新增報表以符合相關政府法規的要求，整個系統由企業網路(Internet)轉變為網際網路(Internet)之運作環境等(1) 完善式維護 (2) 矯正式維護 (3) 結構式維護 (4) 調整式維護 | ||
| ( | ) | 4. | 大型企業集中化管理人力資源作業活動最被廣泛接受的解決方案為(1) 人力資源服務中心 (2) 企業智慧資訊系統 (3) 自助化服務 (4) 人力資源入口網站 | ||
| ( | ) | 5. | 專案團隊在設計系統時應建立那些資料安全維護的架構 (1) 個人隱私的問題 (2) 決定資料安全之需求 (3) 資料接觸的限制(1) 23 (2) 123 (3) 12 (4) 13 | ||
| ( | ) | 6. | 人力資源商業智慧分析所產生的報表有哪些 (1) 罐裝式報表(Canned Report) (2) 特製式報表(Ad Hoc Repot)(1) 2 (2) 12 (3) 以上皆非 (4) 1 | ||
| ( | ) | 7. | 如何善用專案顧問的方法 (1) 諮詢服務應按階段 (2) 人力資源及資訊單位人員應積極參與(3) 專案顧問的工作要事先定義清楚 (4) 企業應先自行進行基礎的工作 (5) 企業應自行負起決策的責任(1) 12345 (2) 1234 (3) 1245 (4) 2345 | ||
| ( | ) | 8. | 人力資源資訊系統運作的績效稽核是一項什麼性質的作業(1) 以上皆是 (2) 有組織且具系統性 (3) 使用者滿意度調查 (4) 系統維護服務 | ||
| ( | ) | 9. | 下列那一種資料轉換 (Data Conversion) 方式，風險較高，但是最為經濟(1) 階段式 (2) 平行式 (3) 直接式 (4) 局部式 | ||
| ( | ) | 10. | 下列那一項不是關鍵成功因子(Critical Success Factors)來協助決定人力資源資訊系統的優點(1) 協助專案團隊成員與高階主管互動 (2) 可以協助發展出企業真正的需求 (3) 結合系統與企業目標 (4) 以上皆非 | ||
| ( | ) | 11. | 企業在評選系統功能時的一些準則 (1) 系統功能必須能夠符合企業人力資源策略 (2) 系統功能必須能夠協助人力資源單位改善其服務品質 (3) 系統功能必須能具體降低行政成本 (4) 系統使用者介面必須能讓終端使用者易於學習使用(1) 124 (2) 1234 (3) 123 (4) 234 | ||
| ( | ) | 12. | 人力資源資訊系統安裝後會進行系統測試，如果要瞭解功能模組是否運作正常，是屬於(1) 以上皆非 (2) 單元測試 (3) 整合測試 (4) 接受度測試 | ||
| ( | ) | 13. | 下列何者屬於員工福利 (1) 保險類福利 (2) 退休類福利 (3) 不工作時間的給付 (4) 服務性福利(1) 234 (2) 1234 (3) 123 (4) 134 | ||
| ( | ) | 14. | 考勤系統所儲存的員工出勤情形，根據勞動基準法第三十條規定，其資料至少要保存(1) 一年 (2) 兩年 (3) 三年 (4) 四年 | ||
| ( | ) | 15. | 下列何主不屬資料轉換之型式(1) 直接式 (2) 垂直式 (3) 局部式 (4) 階段式 | ||
| ( | ) | 16. | 下列那一項不屬於員工異動資料(1) 試用期滿考核 (2) 留職停薪 (3) 新進人員招募 (4) 調職 | ||
| ( | ) | 17. | 下列何檔包括員工受薪等級、職業傷害代碼、部門組織代碼、教育訓練課程等(1) 各人力資源功能資料表所集合成的資料檔 (2) 系統測試執行資料檔 (3) 員工資料檔(Employee File) (4) 職務類別檔(Job Classification File) | ||
| ( | ) | 18. | 下列哪一項考勤管理 e 化部分所能提供的功能不包含(1) 基本資料維護 (2) 紀錄員工出勤狀況 (3) 設定員工出勤班別或輪班表 (4) 員工缺勤處理 | ||
| ( | ) | 19. | 績效管理模組與其他 e-HR 模組較無關係者為(1) 教育訓練 (2) 薪資管理 (3) 員工基本資料庫 (4) 招募模組 | ||
| ( | ) | 20. | 下列哪一項並非推行績效管理 e 化的好處(1) 縮短績效管理工作時間 (2) 方便人員績效資料的管理 (3) 即時決策支援 (4) 方便績效面談 | ||
| ( | ) | 21. | 下列何者為系統資料的來源 (1) 資料來自現存的系統 (2) 資料來自應徵者、員工和人力資源部門人員 (3) 外部資料來源 (4) 其他部門的資料(1) 134 (2) 1234 (3) 123 (4) 124 | ||
| ( | ) | 22. | 企業在自行建置或對外採購人力資源資訊系統的抉擇上，須先慮到許多問題，其中會涉及到企業資訊部門的營運哲學與系統功能強化責任歸屬於使用者或資訊部門，這是下列那一方面的問題(1) 時間與內部資源 (2) 成本 (3) 企業內部權力的分配 (4) 維護 | ||
| ( | ) | 23. | e-Learning 與其他 e-HR 模組較無關係者為(1) 員工基本資料庫 (2) 招募模組 (3) 績效考核 (4) 薪資管理 | ||
| ( | ) | 24. | 以下何者不為專案顧問的分類(1) 有經驗型(Experienced)與無經驗型(Unexperienced) (2) 學院型(Academic)與商業型(Commercial) (3) 作業層次(Operational)與管理諮詢(Advisory) (4) 流程導向(Process Consultant)與功能導向(Function-oriented) | ||
| ( | ) | 25. | 以下哪一項功能並非人資部門主管與人員所使用(1) 線上個人目標自評 (2) 考核名單產生作業 (3) 考核分數設定作業 (4) 分數計算作業 | ||
| ( | ) | 26. | 職工福利作業包含 (1) 福利項目規劃 (2) 員工福利活動申辦 (3) 員工福利活動參與 (4) 福利成效與滿意度分析，請問正確流程應為(1) 2341 (2) 3412 (3) 4123 (4) 1234 | ||
| ( | ) | 27. | 將工作評價的結果與其薪資或薪資給付率之間的關係，以二維圖表示描述出來，從而整理出一個一般趨勢，就是所謂的(1) 薪資曲線(Wage Curve) (2) 薪資幅度(Pay Range) (3) 薪級表(Pay Scale Table) (4) 薪資等級或薪等(Pay Grade) | ||
| ( | ) | 28. | 人力資源資訊系統發展的因素有哪些 (1) 資訊科技技術 (2) 人力資源管理的觀念(1) 1 (2) 2 (3) 12 (4) 以上皆非 | ||
| ( | ) | 29. | 下列那一項是工作分析的方法(1) 結構式問卷 (2) 工作日誌 (3) 以上皆是 (4) 觀察法 | ||
| ( | ) | 30. | 利用電腦電話整合系統而形成之客服系統，可讓服務中心提供巨大的服務能量，形成何者(1) 虛擬式人力資源 (2) 整合式人力資源 (3) 直接式人力資源 (4) 客服式人力資源 | ||
| ( | ) | 31. | 下列那一項不是尋求人力資源資訊系統廠商的途徑(1) 專業顧問推薦 (2) 以上皆非 (3) 專業學會 (4) 廠商名錄 | ||
| ( | ) | 32. | 下列那一項事務不屬於系統規劃的任務之一(1) 資料轉換 (2) 挑選軟體系統廠商 (3) 組織專案團隊 (4) 工作流程改善 | ||
| ( | ) | 33. | 人力資源資訊單位如何與使用者維持密切的關係(1) 完全依賴資訊單位的協助 (2) 聽任組織資源的分配 (3) 促成系統管理委員會之運作 (4) 充份讓使用者自行運用瞭解系統 | ||
| ( | ) | 34. | 提案廠商在回應需求規劃說明書時，在其解決方案 (Solution Proposal) 中，最好載明(1) 廠商資格條件的回應 (2) 專案實施時程及費用 (3) 以上皆是 (4) 功能需求條件的回應 | ||
| ( | ) | 35. | 下列那一項不是在系統導入的過程中產生客製化程式的需求原因(1) 企業不願更改流程 (2) 系統功能闕如 (3) 參數設定 (4) 法令變更 | ||
| ( | ) | 36. | 企業人力資源 e 化後，人力資源的角色可轉型為(1) 監控者 (2) 行政業務員 (3) 策略規劃者 (4) 守門員 | ||
| ( | ) | 37. | 那些內容必須在需求規劃說明書中必須詳細載明 (1) 專案介紹 (2) 專案需求規劃指引 (3) 功能需求條件 (4) 廠商資格條件 (5) 系統評選的行政程序(1) 1234 (2) 2345 (3) 1345 (4) 12345 | ||
| ( | ) | 38. | 企業應如何來善用人力資源顧問(1) 委由顧問擔任決策的任務 (2) 諮詢服務不應按照階段 (3) 人力資源部門人員應袖手旁觀 (4) 企業應先自行進行基礎的工作 | ||
| ( | ) | 39. | 進行需求分析時，收集資料的對象有包含各部門高階主管，通常可以從各部門高階主管處獲得什麼樣的訊息 (1) 各部門人力資源規劃的方向 (2) 各部門績效管理進行的方式 (3) 各部門員工教育訓練的課程內容需求及安排的方式 (4) 各部門員工生涯規劃的方針 (5) 員工職場安全與工作環境 (6) 勞資關係與溝通的方式(1) 2456 (2) 12456 (3) 123456 (4) 12356 | ||
| ( | ) | 40. | 組織為因應人力之需，設法運用管道以吸引一批有能力又有意願的求職者前來應徵的過程稱之為(1) 招募 (2) 甄選 (3) 任用 (4) 訓練 | ||
| ( | ) | 41. | 績效管理的工作包含為 (1) 定義工作 (2) 設定未來之期望 (3) 觀察與記錄員工行為:隨時觀察員工表現 (4) 做出決定並解決績效問題，請問其流程為(1) 2341 (2) 2341 (3) 1234 (4) 4321 | ||
| ( | ) | 42. | 1979 年 Ouchi 根據交易成本觀念提出組織的控制機制包括 (1) 巿場機制 (2) 學習機制 (3) 派閥機制 (4) 科層機制(1) 123 (2) 134 (3) 234 (4) 1234 | ||
| ( | ) | 43. | 組織設計最基本的功能為 (1) 公司資料的建置 (2) 部門資料的建置 (3) 人員資料的建置(1) 12 (2) 23 (3) 13 (4) 123 | ||
| ( | ) | 44. | 何者為企業內部為進行與員工工作及人事管理有關之記錄、報告、管理決策等活動的資訊系統(1) 人力資源資訊系統 (2) 供應商管理系統 (3) 顧客關係管理系統 (4) 企業資源規劃系統 | ||
| ( | ) | 45. | 企業要自行建置或者對外採購系統，必須要考慮那些問題 (1) 時間與內部資源 (2) 成本 (3)系統規模 (4) 維護(1) 134 (2) 1234 (3) 123 (4) 234 | ||
| ( | ) | 46. | 下列何者不為企業人力資源 e 化管理轉型後，人力資源單位的角色(1) 監控者 (2) 策略規劃 (3) 諮詢服務 (4) 員工關係管理 | ||
| ( | ) | 47. | 下列那一項不是人力資源資訊系統具備可維護性的特徵(1) 系統功能具不可分割性 (2) 可靠性高 (3) 完整的使用者與技術文件 (4) 系統模組化及元件化 | ||
| ( | ) | 48. | 下列那些不是人事基本資料 e 化的原則(1) 將人事資料完全及充份提供在網路上處理 (2) 提供跨國、多公司及多廠別的管裡功能 (3) 減少人員資料重複輸入的工作 (4) 系統最好能自動生效員工異動資料 | ||
| ( | ) | 49. | 下列那一類人員比較不適合列入需求分析的對象(1) 生產部門專員 (2) 人力資源部門主管 (3) 系統管理人員 (4) 各部門高階主管 | ||
| ( | ) | 50. | 那一項作業並非薪資計算作業的前置作業(1) 補發作業 (2) 補扣作業 (3) 獎金計算作業 (4) 薪資轉帳 | ||
| ( | ) | 51. | 從人力資源管理有關的選、訓、育、用、留五項主要人才議題中，薪資福利與保險屬於哪項議題的層次(1) 留才 (2) 選員 (3) 教育訓練 (4) 用人 | ||
| ( | ) | 52. | 人力資源服務中心的成立之原因有下列數項，其中並不包含下列哪一項(1) 降低人力資源管理成本 (2) 促使人力資源轉型 (3) 改善服務品質 (4) 協助單位主管進行人員管理 | ||
| ( | ) | 53. | 下列何者指檢驗學員在訓練中所學之內容是否可用於工作上，也就是所謂訓練移轉的問題(1) 學習評估 (2) 行為評估 (3) 結果評估 (4) 反應評估 | ||
| ( | ) | 54. | 整體人力資源的功能，能夠配合企業的營運策略，唯有如此，人力資源功能才能支援與協助組織目標的達成，增加組織的競爭能力稱為(1) 外部適配(External Fit) (2) 職能模式(Competence Model) (3) 人力資源商業智慧(HR Business Intelligence) (4) 內部適配(Internal Fit) | ||
| ( | ) | 55. | 一套人力資源資訊系統主要包括兩個主要部分 (1) 組織規劃與職務設計籍員工基本人事資料庫(2) 人事主管查詢資料庫 (3) 各功能面之子系統(子模組)(1) 12 (2) 13 (3) 23 (4) 以上皆非 | ||
| ( | ) | 56. | 下列那一項不屬於人力資源資訊系統維護的工作(1) 修繕正在運作中的系統 (2) 系統功能模組的增加與更新 (3) 使用者介面的調整 (4) 新系統的設計開發 | ||
| ( | ) | 57. | 人力資源資訊系統的設計與發展首先必須迎合企業的需求，在需求階段的第一個任務是試圖暸解的需求與人力資源部門的使命及其在整個企業經營上的地位，因此在進行需求分析時，較不需要考慮要到下列那一點(1) 人力資源業務有哪些功能己自動化 (2) 人力資源部門究竟如何支持企業經營的方向 (3) 目前企業整體業績的成長幅度與未來的發展性 (4) 人力資源業務整體的表現如何 | ||
| ( | ) | 58. | 發展系統的規格細目(System Specs)包括資料輸入、輸出及處理的準則，在規劃系統規格時必須考慮可能發生的錯誤，並同時發展一些指認與防止錯誤的程序，因此專家建議可以利用那種類型的工具來幫助確認系統規格細目(1) 圖示類型工具 (2) 命令提示字元類型 (3) 文字類型工具 (4) 程式語法類型 | ||
| ( | ) | 59. | 下列何者應進行需求的確認、對象的確認、與顧問討論相關的時程與方法，最後是稽催整體專案的進度與成效(1) 資訊部門 (2) 線上主管 (3) 高階主管 (4) 人力資源部門 | ||
| ( | ) | 60. | 薪資作業的工作包含 (1) 資料輸入 (2) 開始薪資計算 (3) 結束薪資計算 (4) 薪資後續作業，請問正確的流程應為(1) 2341 (2) 4123 (3) 4123 (4) 1234 | ||
| ( | ) | 61. | 那一項並非職工福利金提撥的來源(1) 由勞保費中提撥一定金額 (2) 每月營業收入總額內提撥 (3) 每月於每個職員、工人薪津內提撥 (4) 創立時就其企業資本總額內提撥 | ||
| ( | ) | 62. | 哪一項並非建置 e-Career 對組織與員工的主要好處(1) 充分開發員工潛在才能 (2) 提升組織延攬與留置人才的能力 (3) 增加獎金計算的便利性 (4) 提高人力資產之管理效能 | ||
| ( | ) | 63. | 一般說來，下列那一個比較適合擔任人力資源 e 化的專案計劃主持人(1) 總經理 (2) 資訊部門主管 (3) 財會部門主管 (4) 人資部門主管 | ||
| ( | ) | 64. | 在系統績效上的評估，可以透過強迫選項式的問卷調查，詢問部門經理、資訊部門人員及相關使用者便可以得到所要的回饋資料。問卷題項的設計可以包括下列那個幾個面向 (1) 使用者的工作內容 (2) 最常使用的人力資源系統功能 (3) 對系統各項特定功能與特徵的滿意程度 (4) 想要修改的系統功能或特徵有哪些、急迫性為何 (5) 未來系統成功的關鍵因素為何(1) 245 (2) 345 (3) 12345 (4) 1235 | ||
| ( | ) | 65. | 生涯管理系統包含四大項目，分別為 (1) 自我評估(Self Assessment) (2) 現狀查核(RealityCheck) (3) 目標設定與 (4) 行動規劃，正確的流程應為(1) 4123 (2) 1234 (3) 2341 (4) 3412 | ||
| ( | ) | 66. | 人力資源資訊系統的設計與發展，需求分析是一個重要的關鍵，請將下列的步驟，依照正確的執行順序進行排列 (1) 發展初步資料表 (2) 進行資料評估 (3) 發展詳盡的資料表 (4) 發展一個需求分析計劃 (5) 撰寫需求分析報告 (6) 發展人力資源資訊系統策略(1) 413265 (2) 421365 (3) 123456 (4) 132456 | ||
| ( | ) | 67. | 在許多研究文獻中，皆指出須具備下列那幾項條件，企業才能夠成功的推動人力資源資訊系統(1) 高階管理階層的支持 (2) 運用特殊的方法 (3) 使用者的投入與參與 (4) 提供機制或管道處理衝突 (5) 提供教育訓練 (6) 裁減資深員工 (7) 有效的管理組織內的政治行為 (8) 提供完整詳實的系統文件 (9) 系統的維護(1) 12345789 (2) 123456789 (3) 1234678 (4) 123679 | ||
| ( | ) | 68. | 要導入人力資源資訊系統的企業通常會舉辦什麼活動來象徵整個專案正式開始執行，並具有強力的宣示意味(1) 法人說明會 (2) 批鬥大會 (3) 開工會議 (4) 股東大會 | ||
| ( | ) | 69. | 為了突顯企業的品牌與聲譽，不論是線上招募與甄選工具的網頁畫面上最好能將企業的什麼部分一併設計上去，以建立企業形象(1) 企業的使命 (2) 企業的價值觀 (3) 企業的識別標誌 (Logo) (4) 放入董事長的話 | ||
| ( | ) | 70. | 資料轉換主要是將舊系統資料轉換至新系統，即使原先的資料處理是以人工的方式進行，也得要進行資料轉換，而下列那一種資料轉換的方式，是讓新舊系統並行一段時日，待新系統運作正常後，再淘汰舊系統(1) 階段式 (2) 平行式 (3) 直接式 (4) 局部式 | ||
| ( | ) | 71. | 在 60 年代初期，企業人事管理系統在開發上累積了那些失敗的經驗(1) 以上皆非 (2) 缺乏管理階層的有效支持 (3) 具備足夠專案管理的經驗 (4) 不專注科技的效果 | ||
| ( | ) | 72. | 運用線上招募 (Pnline Recruiting) 可以 (1) 促成招募效率的提升包含能夠於短時間內獲取大量的應徵資料 (2) 可以深入至國際勞動市場 (3) 減低招募成本 (4) 縮短招募週期，簡化行政作業流程，容易讓企業衡量評估招募策略，以上何者正確(1) 2 (2) 4 (3) 1234 (4) 1 | ||
| ( | ) | 73. | 哪一項並非人力資源入口網頁 (HR Portal)所服務的功能(1) 員工自助式服務 (2) 薪資計算作業 (3) 電子表單與電子化工作流程 (4) 經理人自助式服務 | ||
| ( | ) | 74. | 系統規劃的第一步為何(1) 購買軟硬體設備 (2) 系統設計 (3) 需求分析 (4) 發展專案計畫 | ||
| ( | ) | 75. | 下列那些項目比較不攸關人力資源資訊系統的安全維護(1) 以上皆非 (2) 個人隱私的問題 (3) 資安需求 (4) 資料接觸的限制 | ||
| ( | ) | 76. | 下列何者為組織內各職位的工作內容與權責說明書(1) 工作設計 (2) 工作分析 (3) 工作說明書 (4) 工作規範 | ||
| ( | ) | 77. | 組織圖中所展現的組織結構我們可以得知哪些訊息 (1) 正式的報告關係 (2) 明確的部門劃分(3) 溝通與協調方式 (4)工作分派(1) 124 (2) 134 (3) 234 (4) 123 | ||
| ( | ) | 78. | 入口網頁在設計上必需能夠反應多項原則，其中並不包含下列哪一項(1) 友善的介面 (User-Friendly Interface) (2) 修改彈性(Flexibility) (3) 實際 (Realistic) (4) 相關 (Relevant) | ||
| ( | ) | 79. | 設定密碼，只許可特定人士取用資料，係屬何項資料控管架構(1) 個人隱私的問題 (2) 決定資料安全之需求 (3) 資料接觸的限制 (4) 以上皆非 | ||
| ( | ) | 80. | 通常具備人力資源管理專長的人，有何特性(1) 擁有系統導向(System-Oriented)但不具人際導向(People-Oriented) (2) 擁有人際導向(People-Oriented)但不具系統導向(System-Oriented) (3) 以上皆非 (4) 擁有系統導向(System-Oriented)與人際導向(People-Oriented) |