< 進階ERP規劃師--人力資源管理(任選80題) >
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| ( | ) | 1. | 企業若要進行招募活動 e 化，首先必須進行的流程為(1) 正式錄用 (2) 人力資源規劃 (3) 職缺公告 (4) 面談或測驗 | ||
| ( | ) | 2. | 通常會運用員工推薦與工作告示來獲取人才，稱為(1) 外部招募 (2) 推薦招募 (3) 告示招募 (4) 內部招募 | ||
| ( | ) | 3. | 專案團隊在設計系統時應建立那些資料安全維護的架構 (1) 個人隱私的問題 (2) 決定資料安全之需求 (3) 資料接觸的限制(1) 13 (2) 23 (3) 123 (4) 12 | ||
| ( | ) | 4. | 人力資源資訊系統相較於其他管理資訊系統，需要更多維護更新的工作，主要的因素為何 (1)系統需求經常變更 (2) 人力資源架構複雜 (3) 長久以來，企業不重視人力資源管理 e 化 (4) 缺乏企業資訊單位的支援(1) 234 (2) 1234 (3) 123 (4) 134 | ||
| ( | ) | 5. | 組織圖中所展現的組織結構我們可以得知哪些訊息 (1) 正式的報告關係 (2) 明確的部門劃分(3) 溝通與協調方式 (4)工作分派(1) 124 (2) 134 (3) 234 (4) 123 | ||
| ( | ) | 6. | 在系統績效上的評估，可以透過強迫選項式的問卷調查，詢問部門經理、資訊部門人員及相關使用者便可以得到所要的回饋資料。問卷題項的設計可以包括下列那個幾個面向 (1) 使用者的工作內容 (2) 最常使用的人力資源系統功能 (3) 對系統各項特定功能與特徵的滿意程度 (4) 想要修改的系統功能或特徵有哪些、急迫性為何 (5) 未來系統成功的關鍵因素為何(1) 12345 (2) 1235 (3) 245 (4) 345 | ||
| ( | ) | 7. | 組織設計最基本的功能為 (1) 公司資料的建置 (2) 部門資料的建置 (3) 人員資料的建置(1) 12 (2) 23 (3) 13 (4) 123 | ||
| ( | ) | 8. | 下列那一項最不可能是一套人力資源資訊系統的資料來源(1) 現存的系統 (2) 廠商 (3) 應徵者 (4) 人力資源部門人員 | ||
| ( | ) | 9. | 一套人力資源資訊系統的生命週期中，那一階段花費最高(1) 需求分析階段 (2) 系統導入階段 (3) 系統設計/發展階段 (4) 系統維護階段 | ||
| ( | ) | 10. | 企業在人力資源管理系統導入之前，必須先行配合整個企業內部的人力資源管理作業的合理化，一般來說可以藉由一連串的問題來審視流程是否需要簡化，下列所列出的問題中，何者無法檢視出流程是否需要簡化(1) 在此作業流程中，所有的工作項目重要嗎? (2) 哪一個工作項目可以被自動化? (3) 這項作業流程必要嗎?為什麼? (4) 執行這項作業流程的員工是必要的嗎?能否裁撤掉? | ||
| ( | ) | 11. | 下列何者不為企業人力資源 e 化管理轉型後，人力資源單位的角色(1) 監控者 (2) 策略規劃 (3) 諮詢服務 (4) 員工關係管理 | ||
| ( | ) | 12. | 在訓練的種類上，依訓練的時機來分類，可分為哪幾項 (1) 職前訓練(Before-the-job Training)(2) 在職訓練(On-the-job Training) (3) 專職訓練(Focus-the-job Training) (4) 職外訓練(Off-the-jobTraining)(1) 123 (2) 124 (3) 134 (4) 1234 | ||
| ( | ) | 13. | 職工福利作業包含 (1) 福利項目規劃 (2) 員工福利活動申辦 (3) 員工福利活動參與 (4) 福利成效與滿意度分析，請問正確流程應為(1) 2341 (2) 3412 (3) 4123 (4) 1234 | ||
| ( | ) | 14. | 何者係指員工決定他將如何達成其短期與長期事業生涯目標的過程(1) 自我評估 (2) 現狀查核 (3) 目標設定 (4) 行動規劃 | ||
| ( | ) | 15. | 發展系統的規格細目(System Specs)包括資料輸入、輸出及處理的準則，在規劃系統規格時必須考慮可能發生的錯誤，並同時發展一些指認與防止錯誤的程序，因此專家建議可以利用那種類型的工具來幫助確認系統規格細目(1) 命令提示字元類型 (2) 文字類型工具 (3) 程式語法類型 (4) 圖示類型工具 | ||
| ( | ) | 16. | 下列各項維護之工作比例順序，何者正確 (1) 調整式維護 (2) 完善式維護 (3) 矯正式維護(1) 123 (2) 132 (3) 312 (4) 321 | ||
| ( | ) | 17. | 差異分析時，每個被發掘出的差異項目都應該納入何項文件中追?與紀錄(1) 差異管制表(Gap List) (2) 差異範圍(Gap Scope) (3) 差異手冊(Gap Manuel) (4) 差異字典(Gap Dictionary) | ||
| ( | ) | 18. | 薪資項目除了本薪之外，尚不包含下列哪一項名目(1) 加給、津貼 (2) 獎金 (3) 福利 (4) 保險 | ||
| ( | ) | 19. | 完整的訓練需求分析包含哪些 (1) 組織分析 (2) 工作分析 (3) 人員分析 (4) 系統分析(1) 124 (2) 234 (3) 1234 (4) 123 | ||
| ( | ) | 20. | 下列何者指檢驗學員在訓練中所學之內容是否可用於工作上，也就是所謂訓練移轉的問題(1) 結果評估 (2) 反應評估 (3) 學習評估 (4) 行為評估 | ||
| ( | ) | 21. | 那一項並非職工福利金提撥的來源(1) 每月營業收入總額內提撥 (2) 每月於每個職員、工人薪津內提撥 (3) 創立時就其企業資本總額內提撥 (4) 由勞保費中提撥一定金額 | ||
| ( | ) | 22. | 福利金的保管、進出規劃與福利工作的推動，應交由哪一個單位負責(1) 人事部 (2) 總務部 (3) 職工福利委員會 (4) 財務部負責 | ||
| ( | ) | 23. | 下列哪一項考勤管理 e 化部分所能提供的功能不包含(1) 基本資料維護 (2) 紀錄員工出勤狀況 (3) 設定員工出勤班別或輪班表 (4) 員工缺勤處理 | ||
| ( | ) | 24. | 進行需求分析時，有一種為觀察訪談的方式來暸解哪些人力資源業務需要自動化，下列敘述中，關於觀察訪談的特性，何者錯誤(1) 觀察與訪談的進行需要較長的時間 (2) 特定事件的觀察需要配合業務進行 (3) 觀察與訪談的對象為企業內所有成員 (4) 觀察與訪談所獲得的資料較其他方式來得有深度 | ||
| ( | ) | 25. | 將職能模式的概念設計在 e-HR 系統中將會是一個未來趨勢，請問企業的職能模式建構的方向並不包含下列哪一項(1) 企業文化 (2) 核心 (3) 管理 (4) 專業職能 | ||
| ( | ) | 26. | 生涯管理系統包含四大項目，分別為 (1) 自我評估(Self Assessment) (2) 現狀查核(RealityCheck) (3) 目標設定與 (4) 行動規劃，正確的流程應為(1) 4123 (2) 1234 (3) 2341 (4) 3412 | ||
| ( | ) | 27. | 下列那一項不是在系統導入的過程中產生客製化程式的需求原因(1) 系統功能闕如 (2) 參數設定 (3) 法令變更 (4) 企業不願更改流程 | ||
| ( | ) | 28. | 以下哪一項功能並非人資部門主管與人員所使用(1) 分數計算作業 (2) 線上個人目標自評 (3) 考核名單產生作業 (4) 考核分數設定作業 | ||
| ( | ) | 29. | 下列那一項是工作分析的方法(1) 觀察法 (2) 結構式問卷 (3) 工作日誌 (4) 以上皆是 | ||
| ( | ) | 30. | 資料探勘運用之演算法包括 (1) 分類(Classification) (2) 組合(Composition) (3) 集群(Clustering) (4) 次序(Sequencing) (5) 關聯(Association)(1) 1345 (2) 1234 (3) 2345 (4) 1245 | ||
| ( | ) | 31. | Hackmen 和 Oldham 主張工作特性係指有關工作的因素中，何者為核心要項 (1) 工作回饋性 (2)任務完整性 (3) 合作性 (4) 自主性 (5) 技能多樣性 (6) 他人回饋性 (7) 任務的重要性(1) 12456 (2) 23456 (3) 12345 (4) 12457 | ||
| ( | ) | 32. | 如何善用專案顧問的方法 (1) 諮詢服務應按階段 (2) 人力資源及資訊單位人員應積極參與(3) 專案顧問的工作要事先定義清楚 (4) 企業應先自行進行基礎的工作 (5) 企業應自行負起決策的責任(1) 1245 (2) 2345 (3) 12345 (4) 1234 | ||
| ( | ) | 33. | 薪資作業的工作包含 (1) 資料輸入 (2) 開始薪資計算 (3) 結束薪資計算 (4) 薪資後續作業，請問正確的流程應為(1) 4123 (2) 1234 (3) 2341 (4) 4123 | ||
| ( | ) | 34. | 將系統使用者集合起來，以設計好之問題徵詢他們的意見，再經過整理後，開會確認意見內容，週而復始，直到所有問題得到滿意答案為止，稱為何種分法(1) 工作分析 (2) 觀察訪談 (3) 問卷調查 (4) 焦點團體 | ||
| ( | ) | 35. | 組織為因應人力之需，設法運用管道以吸引一批有能力又有意願的求職者前來應徵的過程稱之為(1) 任用 (2) 訓練 (3) 招募 (4) 甄選 | ||
| ( | ) | 36. | 下列何者之主要結果為產生工作說明書(Job Description)與工作規範(Job Specification)(1) 工作分析 (2) 科學管理 (3) 工作分派 (4) 工作設計 | ||
| ( | ) | 37. | 人力資源服務中心的成立之原因有下列數項，其中並不包含下列哪一項(1) 降低人力資源管理成本 (2) 促使人力資源轉型 (3) 改善服務品質 (4) 協助單位主管進行人員管理 | ||
| ( | ) | 38. | 進行需求分析時，收集資料的對象有包含人力資源部門主管與專員，下列敘述中關於收集到的資料內容或分析方式，何者錯誤(1) 專員的意見較偏向日行之業務 (2) 進行分析時應將主管與專員的意見一併納入考量 (3) 當主管與專員的意見有衝突時，為方便將來的管理，將以主管的意見為優先 (4) 主管所提供的意見多屬政策性 | ||
| ( | ) | 39. | 下列那一項不是人力資源資訊系統的功能模組(1) 教育訓練 (2) 財務會計 (3) 考勤管理 (4) 招募甄選 | ||
| ( | ) | 40. | 下列哪一項並非運用應用軟體租賃服務，可以替企業帶來之效益(1) 降低企業資訊整體持有成本 (2) 使系統容易客製與修改 (3) 能夠持續不斷的享用企業營運所需的最新科技 (4) 能將企業資源集中於核心能力上 | ||
| ( | ) | 41. | 系統規劃的第一步為何(1) 系統設計 (2) 需求分析 (3) 發展專案計畫 (4) 購買軟硬體設備 | ||
| ( | ) | 42. | 下列那一項不是關鍵成功因子(Critical Success Factors)來協助決定人力資源資訊系統的優點(1) 結合系統與企業目標 (2) 以上皆非 (3) 協助專案團隊成員與高階主管互動 (4) 可以協助發展出企業真正的需求 | ||
| ( | ) | 43. | 下列哪一選項並非 Tornow 所認為 360 度多源回饋可以達到的功能(1) 作為組織續承計劃 (2) 獎金福利設計 (3) 強化主管的覺察能力 (4) 績效評鑑 | ||
| ( | ) | 44. | 在許多研究文獻中，皆指出須具備下列那幾項條件，企業才能夠成功的推動人力資源資訊系統(1) 高階管理階層的支持 (2) 運用特殊的方法 (3) 使用者的投入與參與 (4) 提供機制或管道處理衝突 (5) 提供教育訓練 (6) 裁減資深員工 (7) 有效的管理組織內的政治行為 (8) 提供完整詳實的系統文件 (9) 系統的維護(1) 123456789 (2) 1234678 (3) 123679 (4) 12345789 | ||
| ( | ) | 45. | 為了讓高階主管對需求產生一致性的見解，並從中定義出未來系統的真正需求，許多管理專家建議採用何法(1) 關鍵成功因子(Critical Success Factors) (2) 工作流程合理化 (3) 資料矩陣圖 (4) 資料字典(Data Dictionary) | ||
| ( | ) | 46. | 數位學習的未來之走向，何者為非(1) 混合式的學習將會被廣泛的採用 (2) 遠距學習技術會不斷的進步且越來越親和 (3) 遠距學習中的學習績效追蹤及同儕協助等會更加整合在一起 (4) 未來將運用更多的非同步的學習工具 | ||
| ( | ) | 47. | 下列那些因素可以較為急迫決定系統需要被汰換掉(1) 成本效益分析的結果不如人願 (2) 系統處理資料時間增加 (3) 企業資訊環境的標準調整 (4) 系統無法進一步強化功能 | ||
| ( | ) | 48. | 下列哪一項並非推行績效管理 e 化的好處(1) 即時決策支援 (2) 方便績效面談 (3) 縮短績效管理工作時間 (4) 方便人員績效資料的管理 | ||
| ( | ) | 49. | 下列何者主要是將電腦智慧加入電話撥打、接收與管理的科技中(1) 以上皆非 (2) 專用電話交換分機 (3) 電話語言回覆系統 (4) 電腦電話整合系統 | ||
| ( | ) | 50. | 在以網路為主(Web-Based)的資訊環境中，人力資源資訊的資訊流運作方式，可以有哪些架構(1) 集中模式 (2) 分散模式 (3) 混合模式 (4) 平行模式 (5) 封閉模式(1) 2345 (2) 12345 (3) 1234 (4) 1245 | ||
| ( | ) | 51. | 下列那一種資料轉換 (Data Conversion) 方式，風險較高，但是最為經濟(1) 直接式 (2) 局部式 (3) 階段式 (4) 平行式 | ||
| ( | ) | 52. | 使用人力資源資訊系統最優先輸入的是(1) 員工基本資料 (2) 員工生涯規劃資料 (3) 員工異動資料 (4) 員工考勤資料 | ||
| ( | ) | 53. | 下列那一項不是一般專案需求規劃說明書 (Request For Proposal) 所應包括的內容項目(1) 專案進度 (2) 專案顧問的資格限制 (3) 招標過程上的一些程序限制 (4) 計劃提案的撰寫說明 | ||
| ( | ) | 54. | 下列何者為組織內各職位的工作內容與權責說明書(1) 工作設計 (2) 工作分析 (3) 工作說明書 (4) 工作規範 | ||
| ( | ) | 55. | 企業編寫標準作業程序文件(SOP)能對管理面帶來的好處不包含下列那一項(1) 確保所有的作業有一致的標準 (2) 作為新進人員的自我學習教材，可免除所有的新進人員教育訓練 (3) 新進人員能減少摸索的時間與指導，提早擔負起工作 (4) 減少作業疏失，提升作業品質 | ||
| ( | ) | 56. | 哪一種招募活動非為外部招募(1) 就業輔導機構 (2) 人力仲介公司 (3) 員工推薦 (4) 職業訓練機構 | ||
| ( | ) | 57. | 資訊科技進行線上測驗時，必須先確定受測者是否處於一致的施測環境，其測驗的型式有哪些 (1) 速度測驗(Speed Test) (2) 能力測驗(Ability Test) (3) 強度測驗(Power Test)(1) 23 (2) 123 (3) 12 (4) 13 | ||
| ( | ) | 58. | 資料轉換主要是將舊系統資料轉換至新系統，即使原先的資料處理是以人工的方式進行，也得要進行資料轉換，而下列那一種資料轉換的方式，是讓新舊系統並行一段時日，待新系統運作正常後，再淘汰舊系統(1) 階段式 (2) 平行式 (3) 直接式 (4) 局部式 | ||
| ( | ) | 59. | 整體人力資源的功能，能夠配合企業的營運策略，唯有如此，人力資源功能才能支援與協助組織目標的達成，增加組織的競爭能力稱為(1) 人力資源商業智慧(HR Business Intelligence) (2) 內部適配(Internal Fit) (3) 外部適配(External Fit) (4) 職能模式(Competence Model) | ||
| ( | ) | 60. | 要導入人力資源資訊系統的企業通常會舉辦什麼活動來象徵整個專案正式開始執行，並具有強力的宣示意味(1) 法人說明會 (2) 批鬥大會 (3) 開工會議 (4) 股東大會 | ||
| ( | ) | 61. | 從企業策略或組織的角度來看，哪一種活動乃是透過一種系統化的安排及許多的教學活動，使成員獲得工作所需要的知識、技術與態度，以符合組織的要求，協助組織達成目標(1) 訓練 (2) 發展 (3) 生涯管理 (4) 教育 | ||
| ( | ) | 62. | 每次完成員工異動作業後，系統會自動產生哪種性質的記錄 (1) 異動記錄 (2) 歷史記錄(1) 以上皆非 (2) 1 (3) 2 (4) 12 | ||
| ( | ) | 63. | Taylor 之科學管理原則有哪些 (1) 工作專業化 (2) 系統化 (3) 簡單化 (4) 標準化(1) 123 (2) 124 (3) 134 (4) 1234 | ||
| ( | ) | 64. | 下列何者為人力資源研究組織所提教學系統設計(Instructional System Design)模式下其認為有效的訓練的特性 (1) 詳細的需求分析 (2) 詳實的教材與有經驗的教師 (3) 透過對學習經驗精確的控制，以設計訓練計畫，並達成教學目標 (4) 以績效標準作為評估基礎(1) 1234 (2) 123 (3) 124 (4) 134 | ||
| ( | ) | 65. | 下列哪一個 e-HR 模組與 e-Career 系統之關連性最低(1) 員工關係 (2) 人力資源規劃 (3) 薪資福利 (4) 教育訓練 | ||
| ( | ) | 66. | 進行需求分析時，收集資料的對象有包含各部門高階主管，通常可以從各部門高階主管處獲得什麼樣的訊息 (1) 各部門人力資源規劃的方向 (2) 各部門績效管理進行的方式 (3) 各部門員工教育訓練的課程內容需求及安排的方式 (4) 各部門員工生涯規劃的方針 (5) 員工職場安全與工作環境 (6) 勞資關係與溝通的方式(1) 12356 (2) 2456 (3) 12456 (4) 123456 | ||
| ( | ) | 67. | 人力資源入口網頁的員工端部份，系統的功能不包括下列哪一項(1) 部屬資料查詢 (2) 組織與人力資源資訊 (3) 個人資料查詢 (4) 訓練發展 | ||
| ( | ) | 68. | 人力資源資訊系統發展的因素有哪些 (1) 資訊科技技術 (2) 人力資源管理的觀念(1) 1 (2) 2 (3) 12 (4) 以上皆非 | ||
| ( | ) | 69. | 有效生涯管理系統應考量的事項，請問何者為非(1) 員工生涯發展與組織成長相結合 (2) 考量與獎金制度連結 (3) 確認員工生涯發展之需求 (4) 確認組織成長與發展之需求 | ||
| ( | ) | 70. | 那些內容必須在需求規劃說明書中必須詳細載明 (1) 專案介紹 (2) 專案需求規劃指引 (3) 功能需求條件 (4) 廠商資格條件 (5) 系統評選的行政程序(1) 2345 (2) 1345 (3) 12345 (4) 1234 | ||
| ( | ) | 71. | 哪一種出勤型態是指公司只要求員工每天上班的總時數，至於何時上下班員工可自行決定，但出勤時段必須包含規定的核心時段(1) 彈性工時 (2) 變形工時 (3) 混合工時 (4) 固定工時 | ||
| ( | ) | 72. | 人力資源資訊系統的建置通常經過四個階段，下列順序何者正確 (1) 系統發展 (2) 導入與維護(3) 系統設計 (4) 系統規劃(1) 1342 (2) 3412 (3) 4312 (4) 1234 | ||
| ( | ) | 73. | 人力資源資訊系統安裝後會進行系統測試，如果要瞭解功能模組是否運作正常，是屬於(1) 以上皆非 (2) 單元測試 (3) 整合測試 (4) 接受度測試 | ||
| ( | ) | 74. | 下列何者注重個人未來能力的培養與提昇(1) 以上皆非 (2) 教育(Education) (3) 訓練(Training) (4) 發展(Development) | ||
| ( | ) | 75. | 企業 e 化後，人力資源單位的轉型工作之比重由高至低排列 (1) 行政管理 (2)策略規劃(3)諮詢服務(1) 213 (2) 231 (3) 123 (4) 132 | ||
| ( | ) | 76. | 為了管理上的簡化目的，價值相近的工作經常會予以歸類然後再各類依價值高低區分出等級，成為所謂的(1) 薪資曲線(Wage Curve) (2) 薪資幅度(Pay Range) (3) 薪級表(Pay Scale Table) (4) 薪資等級或薪等(Pay Grade) | ||
| ( | ) | 77. | 下列那一項不是工作特性模式所包含的因素(1) 關係複雜性 (2) 技能多樣性 (3) 任務完整性 (4) 工作自主性 | ||
| ( | ) | 78. | 大型企業集中化管理人力資源作業活動最被廣泛接受的解決方案為(1) 人力資源入口網站 (2) 人力資源服務中心 (3) 企業智慧資訊系統 (4) 自助化服務 | ||
| ( | ) | 79. | 下列何主不屬資料轉換之型式(1) 垂直式 (2) 局部式 (3) 階段式 (4) 直接式 | ||
| ( | ) | 80. | 何者即是整個作業流程必須在尊重人性、品質管理、降低成本及彈性因應需求中能夠達到一定的水準(1) 資料字典(Data Dictionary) (2) 關鍵成功因子(Critical Success Factors) (3) 工作流程合理化 (4) 資料矩陣圖 |