【

策略層次

】

1.

將人力資源績效與組織策略銜接，是將人力資源績效指標建立在

【

】

(245)

【

策略地圖

】

2.

在設計平衡計分卡(Balanced Scorecard, BSC)各個面向指標前，通常會先進行甚麼規劃

【

】

(244)

【

人力資源商業技術的提供是希望這項服務能夠向下探查，幫助分析師對管理作業做出決策

】

3.

下列關於人力資源商業智慧(BI)之敘述何者錯誤

【

】

(258)

【

瞭解人力資源分析、規劃並取得相關資料分析績效指標

】

4.

人力資源商業智慧(BI)不能夠達到下列那一項目標

【

】

(257)

【

學習與成長面向

】

5.

在平衡計分卡(Balanced Scorecard, BSC)績效管理系統中，人力資源績效指標通常歸屬於哪一個面向

【

】

(248)

【

財務指標

】

6.

下列哪一個面向指標在平衡計分卡(Balanced Scorecard, BSC)績效管理系統中屬於落後指標

【

】

(242)

【

134

】

7.

平衡計分卡(Balanced Scorecard, BSC)基礎理論是將組織績效分為財務、客戶、流程、學習與成長構面，以下關於四個構面之敘述何者正確 (1) 財物指標方面企業應針對其所處之組織生命週期不同階段做出不同的財務策略 (2) 在顧客指標構面中，企業應先找出資源與策略區隔，將顧客構面的關鍵指標結合目標市場及目標策略，幫助企業先找出人力運用的衡量指標 (3) 內部流程構面為滿足股東及顧客的期望，企業必須確認其創造顧客價值的企業流程，將有限的資源進行有效的運用 (4)及學習指標構面而言，企業應強調對未來投資的重要性，包括人力、資訊及組織

【

】

(259)

【

招募與任用

】

8.

人力資源績效指標「人員補缺平均工作天數」可以用人力資源哪一項的效率來表現

【

】

(254)

【

員工每人平均獲利(Profit Per Employee)被定義為每位員工的銷售淨利，只有部分員工納入計算

】

9.

下列人力資源績效指標之敘述何者錯誤

【

】

(260)

【

人力確保

】

10.

人力資源績效指標「雇用一位新進人員的成本」的特性屬於人力資源體系中的

【

】

(253)

【

指標與變項在本質上是不相同的

】

11.

下列哪一項不是人力資源績效指標的特性

【

】

(247)

【

任何指標都無須在意是否有任何管理上的意涵

】

12.

人力資源績效指標在運用時，應注意事項中下列哪一個不是應有的觀念

【

】

(256)

【

決策時間比重增加

】

13.

運用人力資源商業智慧(BI)進行決策可以

【

】

(241)

【

客戶滿意度

】

14.

在平衡計分卡(Balanced Scorecard, BSC)系統中，學習與成長面向通常不包含下列哪一個子面向

【

】

(249)

【

管理上之意涵

】

15.

人力資源績效指標在運用在改善績效時，最應注意下列那一項

【

】

(255)

【

能夠策略聚焦，讓指標能夠銜接組織策略

】

16.

運用策略地圖來設計規劃人力資源績效指標的用途在於

【

】

(250)

【

量化指標

】

17.

人力資源績效指標「員工工作士氣」的特性不屬於

【

】

(251)

【

學習與成長

】

18.

平衡計分卡(Balanced Scorecard, BSC)績效管理系統中，屬於內部流程績效指標的是

【

】

(243)

【

以上皆是

】

19.

下列哪一個是人力資源績效指標可呈現的方式

【

】

(246)

【

質化指標

】

20.

人力資源績效指標「流動率」的特性不屬於

【

】

(252)

解答:
001.【策略層次】002.【策略地圖】003.【人力資源商業技術的提供是希望這項服務能夠向下探查，幫助分析師對管理作業做出決策】004.【瞭解人力資源分析、規劃並取得相關資料分析績效指標】005.【學習與成長面向】
006.【財務指標】007.【134】008.【招募與任用】009.【員工每人平均獲利(Profit Per Employee)被定義為每位員工的銷售淨利，只有部分員工納入計算】010.【人力確保】
011.【指標與變項在本質上是不相同的】012.【任何指標都無須在意是否有任何管理上的意涵】013.【決策時間比重增加】014.【客戶滿意度】015.【管理上之意涵】
016.【能夠策略聚焦，讓指標能夠銜接組織策略】017.【量化指標】018.【學習與成長】019.【以上皆是】020.【質化指標】