| (4) | 1. 企業人力資源 e 化管理可以產生下列那些利基 (2) |
| (1) | 增進資料處理的正確性 |
| (2) | 增進資料處理的速度 |
| (3) | 提升業務的質與量 |
| * | (4) | 以上皆是 |
| | |
| (1) | 2. 在 60 年代初期，企業人事管理系統在開發上累積了那些失敗的經驗 (3) |
| * | (1) | 缺乏管理階層的有效支持 |
| (2) | 具備足夠專案管理的經驗 |
| (3) | 不專注科技的效果 |
| (4) | 以上皆非 |
| | |
| (4) | 3. 下列那一項不是人力資源資訊系統能夠展現的功能角色 (4) |
| (1) | 資料處理 |
| (2) | 資訊管理 |
| (3) | 決策支援 |
| * | (4) | 以上皆非 |
| | |
| (3) | 4. 下列何者不為企業人力資源 e 化管理轉型後，人力資源單位的角色 (5) |
| (1) | 諮詢服務 |
| (2) | 員工關係管理 |
| * | (3) | 監控者 |
| (4) | 策略規劃 |
| | |
| (4) | 5. 企業 e 化後，人力資源單位的轉型工作之比重由高至低排列 (1) 行政管理 (2)策略規劃(3)諮詢服務 (8) |
| (1) | 123 |
| (2) | 132 |
| (3) | 213 |
| * | (4) | 231 |
| | |
| (3) | 6. 人力資源資訊系統發展的因素有哪些 (1) 資訊科技技術 (2) 人力資源管理的觀念 (10) |
| (1) | 1 |
| (2) | 2 |
| * | (3) | 12 |
| (4) | 以上皆非 |
| | |
| (4) | 7. 在許多研究文獻中，皆指出須具備下列那幾項條件，企業才能夠成功的推動人力資源資訊系統(1) 高階管理階層的支持 (2) 運用特殊的方法 (3) 使用者的投入與參與 (4) 提供機制或管道處理衝突 (5) 提供教育訓練 (6) 裁減資深員工 (7) 有效的管理組織內的政治行為 (8) 提供完整詳實的系統文件 (9) 系統的維護 (11) |
| (1) | 123456789 |
| (2) | 1234678 |
| (3) | 123679 |
| * | (4) | 12345789 |
| | |
| (3) | 8. 一般說來，下列那一個比較適合擔任人力資源 e 化的專案計劃主持人 (12) |
| (1) | 資訊部門主管 |
| (2) | 財會部門主管 |
| * | (3) | 人資部門主管 |
| (4) | 總經理 |
| | |
| (1) | 9. 資料轉換主要是將舊系統資料轉換至新系統，即使原先的資料處理是以人工的方式進行，也得要進行資料轉換，而下列那一種資料轉換的方式，是讓新舊系統並行一段時日，待新系統運作正常後，再淘汰舊系統 (17) |
| * | (1) | 平行式 |
| (2) | 直接式 |
| (3) | 局部式 |
| (4) | 階段式 |
| | |
| (2) | 10. 下列那一種資料轉換 (Data Conversion) 方式，風險較高，但是最為經濟 (19) |
| (1) | 平行式 |
| * | (2) | 直接式 |
| (3) | 局部式 |
| (4) | 階段式 |
| | |
| (3) | 11. 通常具備人力資源管理專長的人，有何特性 (20) |
| (1) | 擁有系統導向(System-Oriented)與人際導向(People-Oriented) |
| (2) | 擁有系統導向(System-Oriented)但不具人際導向(People-Oriented) |
| * | (3) | 擁有人際導向(People-Oriented)但不具系統導向(System-Oriented) |
| (4) | 以上皆非 |
| | |
| (3) | 12. 下列何項不屬於系統測試 (21) |
| (1) | 單元測試 |
| (2) | 接受度測試 |
| * | (3) | 軟體與硬體匹配測試 |
| (4) | 整合測試 |
| | |
| (4) | 13. 人力資源 e 化管理專案計劃初期參與的成員最好不要太多，才能有機會深入綜覽整個計畫，決定計劃的發展方向，下列關於組成成員的敘述，何者正確 (22) |
| (1) | 通常成員會形成兩組人馬，分別負責資訊系統架構的規劃與規劃各功能面的細節 |
| (2) | 系統功能規劃的成員由人力資源單位代表組成 |
| (3) | 系統設計與發展由資訊管理單位代表組成 |
| * | (4) | 以上皆正確 |
| | |
| (2) | 14. 人力資源資訊系統的設計與發展首先必須迎合企業的需求，在需求階段的第一個任務是試圖暸解的需求與人力資源部門的使命及其在整個企業經營上的地位，因此在進行需求分析時，較不需要考慮要到下列那一點 (23) |
| (1) | 人力資源部門究竟如何支持企業經營的方向 |
| * | (2) | 目前企業整體業績的成長幅度與未來的發展性 |
| (3) | 人力資源業務整體的表現如何 |
| (4) | 人力資源業務有哪些功能己自動化 |
| | |
| (4) | 15. 人力資源資訊系統的建置通常經過四個階段，下列順序何者正確 (1) 系統發展 (2) 導入與維護(3) 系統設計 (4) 系統規劃 (24) |
| (1) | 1234 |
| (2) | 1342 |
| (3) | 3412 |
| * | (4) | 4312 |
| | |
| (3) | 16. 下列那一項不是需求分析 (Needs Analysis) 活動的目的 (25) |
| (1) | 評估人力資源部門處理資料的需求 |
| (2) | 瞭解專案計劃的規模 |
| * | (3) | 挑選委外廠商 |
| (4) | 協助擬定企業有關人事資訊方面的政策 |
| | |
| (3) | 17. 為了讓高階主管對需求產生一致性的見解，並從中定義出未來系統的真正需求，許多管理專家建議採用何法 (28) |
| (1) | 資料矩陣圖 |
| (2) | 資料字典(Data Dictionary) |
| * | (3) | 關鍵成功因子(Critical Success Factors) |
| (4) | 工作流程合理化 |
| | |
| (3) | 18. 進行需求分析時，有一種為觀察訪談的方式來暸解哪些人力資源業務需要自動化，下列敘述中，關於觀察訪談的特性，何者錯誤 (32) |
| (1) | 觀察與訪談的進行需要較長的時間 |
| (2) | 特定事件的觀察需要配合業務進行 |
| * | (3) | 觀察與訪談的對象為企業內所有成員 |
| (4) | 觀察與訪談所獲得的資料較其他方式來得有深度 |
| | |
| (4) | 19. 進行需求分析時，收集資料的對象有包含人力資源部門主管與專員，下列敘述中關於收集到的資料內容或分析方式，何者錯誤 (33) |
| (1) | 主管所提供的意見多屬政策性 |
| (2) | 專員的意見較偏向日行之業務 |
| (3) | 進行分析時應將主管與專員的意見一併納入考量 |
| * | (4) | 當主管與專員的意見有衝突時，為方便將來的管理，將以主管的意見為優先 |
| | |
| (2) | 20. 人力資源資訊系統的設計與發展，需求分析是一個重要的關鍵，請將下列的步驟，依照正確的執行順序進行排列 (1) 發展初步資料表 (2) 進行資料評估 (3) 發展詳盡的資料表 (4) 發展一個需求分析計劃 (5) 撰寫需求分析報告 (6) 發展人力資源資訊系統策略 (36) |
| (1) | 132456 |
| * | (2) | 413265 |
| (3) | 421365 |
| (4) | 123456 |
| | |
| (2) | 21. 下列那一項最不可能是一套人力資源資訊系統的資料來源 (37) |
| (1) | 現存的系統 |
| * | (2) | 廠商 |
| (3) | 應徵者 |
| (4) | 人力資源部門人員 |
| | |
| (1) | 22. 人事資料最常運用的是那一類型的資料庫結構 (39) |
| * | (1) | 關聯式資料庫 |
| (2) | 階層式資料庫 |
| (3) | 扁平式資料庫 |
| (4) | 超文檔資料庫 |
| | |
| (4) | 23. 在系統設計的過程中，決定所需之資料元素後，系統設計者會設計資料元素表以協助企業選購現成的系統軟體或自行發展，而資料元素表的內容中並不包含哪一項 (44) |
| (1) | 資料元素名稱 |
| (2) | 資料元素內容描述 |
| (3) | 資料元素的長度 |
| * | (4) | 資料元素表的規劃者 |
| | |
| (4) | 24. 企業在自行建置或對外採購人力資源資訊系統的抉擇上，須先慮到許多問題，其中會涉及到企業資訊部門的營運哲學與系統功能強化責任歸屬於使用者或資訊部門，這是下列那一方面的問題 (45) |
| (1) | 時間與內部資源 |
| (2) | 成本 |
| (3) | 企業內部權力的分配 |
| * | (4) | 維護 |
| | |
| (4) | 25. 如果企業要尋求一位能夠協助企業制定專案計劃及介入協調相互衝突的問題的顧問，應屬 (50) |
| (1) | 作業層次的顧問 |
| (2) | 學院型顧問 |
| (3) | 功能導向型顧問 |
| * | (4) | 流程導向型顧問 |
| | |
| (2) | 26. 下列那一項不是一般專案需求規劃說明書 (Request For Proposal) 所應包括的內容項目 (54) |
| (1) | 計劃提案的撰寫說明 |
| * | (2) | 專案進度 |
| (3) | 專案顧問的資格限制 |
| (4) | 招標過程上的一些程序限制 |
| | |
| (4) | 27. 下列那一項不是尋求人力資源資訊系統廠商的途徑 (55) |
| (1) | 專業學會 |
| (2) | 廠商名錄 |
| (3) | 專業顧問推薦 |
| * | (4) | 以上皆非 |
| | |
| (2) | 28. 何種專案顧問著重在人力資源資訊系統事務性的工作諮詢，包括系統設計、發展及應用 (56) |
| (1) | 流程導向 |
| * | (2) | 功能導向 |
| (3) | 學院型 |
| (4) | 商業型 |
| | |
| (2) | 29. 如何善用專案顧問的方法 (1) 諮詢服務應按階段 (2) 人力資源及資訊單位人員應積極參與(3) 專案顧問的工作要事先定義清楚 (4) 企業應先自行進行基礎的工作 (5) 企業應自行負起決策的責任 (57) |
| (1) | 1234 |
| * | (2) | 1245 |
| (3) | 2345 |
| (4) | 12345 |
| | |
| (3) | 30. 合約的通常包括那個部份 (1)一般性條款(General Clauses) (2)特訂條款(Specific Clauses) (60) |
| (1) | 1 |
| (2) | 2 |
| * | (3) | 12 |
| (4) | 以上皆非 |
| | |
| (3) | 31. 差異分析時，每個被發掘出的差異項目都應該納入何項文件中追?與紀錄 (62) |
| (1) | 差異手冊(Gap Manuel) |
| (2) | 差異字典(Gap Dictionary) |
| * | (3) | 差異管制表(Gap List) |
| (4) | 差異範圍(Gap Scope) |
| | |
| (3) | 32. 負責協調專案資源與分配成員工作，是導入專案成員中那個角色的職掌 (64) |
| (1) | 專案領導人 |
| (2) | 專案經理 |
| * | (3) | 專案顧問 |
| (4) | 系統應用小組 |
| | |
| (3) | 33. 下列那一項不是成功導入系統的關鍵因素 (65) |
| (1) | 共同的目標與方向 |
| (2) | 高階主管的承諾 |
| * | (3) | 抗拒變革 |
| (4) | 專業的專案領導人 |
| | |
| (2) | 34. 擬定與執行教育訓練工作，是何人的工作 (67) |
| (1) | 專案經理 |
| * | (2) | 專案顧問 |
| (3) | 系統應用小組 |
| (4) | 系統技術小組 |
| | |
| (3) | 35. 何種維護指的是系統功能上的修正。例如，資料欄位的擴增、新增報表以符合相關政府法規的要求，整個系統由企業網路(Internet)轉變為網際網路(Internet)之運作環境等 (71) |
| (1) | 矯正式維護 |
| (2) | 結構式維護 |
| * | (3) | 調整式維護 |
| (4) | 完善式維護 |
| | |
| (2) | 36. 下列那一項不屬於人力資源資訊系統維護的工作 (73) |
| (1) | 使用者介面的調整 |
| * | (2) | 新系統的設計開發 |
| (3) | 修繕正在運作中的系統 |
| (4) | 系統功能模組的增加與更新 |
| | |
| (4) | 37. 下列那一項不是人力資源資訊系統具備可維護性的特徵 (74) |
| (1) | 可靠性高 |
| (2) | 完整的使用者與技術文件 |
| (3) | 系統模組化及元件化 |
| * | (4) | 系統功能具不可分割性 |
| | |
| (1) | 38. 人力資源資訊系統的績效稽核作業有哪些方式 (1) 系統導入後稽核 (2) 績效指標分析(Performance Indicators Analysis) (3) 年度稽核 (4) 綜合稽核 (77) |
| * | (1) | 123 |
| (2) | 234 |
| (3) | 124 |
| (4) | 1234 |
| | |
| (2) | 39. 人力資源資訊系統相較於其他管理資訊系統，需要更多維護更新的工作，主要的因素為何 (1)系統需求經常變更 (2) 人力資源架構複雜 (3) 長久以來，企業不重視人力資源管理 e 化 (4) 缺乏企業資訊單位的支援 (79) |
| (1) | 123 |
| * | (2) | 134 |
| (3) | 234 |
| (4) | 1234 |
| | |
| (1) | 40. 下列那一項不是工作特性模式所包含的因素 (83) |
| * | (1) | 關係複雜性 |
| (2) | 技能多樣性 |
| (3) | 任務完整性 |
| (4) | 工作自主性 |
| | |
| (2) | 41. 下列何者應進行需求的確認、對象的確認、與顧問討論相關的時程與方法，最後是稽催整體專案的進度與成效 (86) |
| (1) | 高階主管 |
| * | (2) | 人力資源部門 |
| (3) | 資訊部門 |
| (4) | 線上主管 |
| | |
| (4) | 42. 組織圖中所展現的組織結構我們可以得知哪些訊息 (1) 正式的報告關係 (2) 明確的部門劃分(3) 溝通與協調方式 (4)工作分派 (90) |
| (1) | 124 |
| (2) | 134 |
| (3) | 234 |
| * | (4) | 123 |
| | |
| (1) | 43. 組織設計最基本的功能為 (1) 公司資料的建置 (2) 部門資料的建置 (3) 人員資料的建置 (93) |
| * | (1) | 12 |
| (2) | 23 |
| (3) | 13 |
| (4) | 123 |
| | |
| (3) | 44. 使用人力資源資訊系統最優先輸入的是 (96) |
| (1) | 員工異動資料 |
| (2) | 員工考勤資料 |
| * | (3) | 員工基本資料 |
| (4) | 員工生涯規劃資料 |
| | |
| (4) | 45. 人事基本資料庫的維護，可以考慮開放部分欄位由員工自行維護，稱為 (97) |
| (1) | 使用者自助服務(User Self-Service) |
| (2) | 管理者自助服務(Manager Self-Service) |
| (3) | 測試者自助服務(Tester Self-Service) |
| * | (4) | 員工自助服務(Employee Self-Service) |
| | |
| (4) | 46. 下列那些狀況屬於部門異動 (98) |
| (1) | 部門新增 |
| (2) | 部門裁撤 |
| (3) | 部門合併 |
| * | (4) | 以上皆是 |
| | |
| (3) | 47. 每次完成員工異動作業後，系統會自動產生哪種性質的記錄 (1) 異動記錄 (2) 歷史記錄 (100) |
| (1) | 1 |
| (2) | 2 |
| * | (3) | 12 |
| (4) | 以上皆非 |
| | |
| (1) | 48. 組織為因應人力之需，設法運用管道以吸引一批有能力又有意願的求職者前來應徵的過程稱之為 (101) |
| * | (1) | 招募 |
| (2) | 甄選 |
| (3) | 任用 |
| (4) | 訓練 |
| | |
| (4) | 49. 哪一種招募活動非為外部招募 (102) |
| (1) | 職業訓練機構 |
| (2) | 就業輔導機構 |
| (3) | 人力仲介公司 |
| * | (4) | 員工推薦 |
| | |
| (1) | 50. 企業若要進行招募活動 e 化，首先必須進行的流程為 (103) |
| * | (1) | 人力資源規劃 |
| (2) | 職缺公告 |
| (3) | 面談或測驗 |
| (4) | 正式錄用 |
| | |
| (3) | 51. 如興趣測驗、人格測驗及誠實測驗稱為 (106) |
| (1) | 速度測驗(Speed Test) |
| (2) | 能力測驗(Ability Test) |
| * | (3) | 強度測驗(Power Test) |
| (4) | 以上皆非 |
| | |
| (4) | 52. 成功的線上甄選系統設計必須顧慮 (1) 詳細規劃整個甄選流程 (2) 運用自動化及即時化之資訊流，改善未來系統使用者線上甄選的經驗與觀點 (3) 建立企業線上甄選實施的政策以限制相關人士接觸測驗內容及施測結果 (4) 如同紙筆測驗，盡力保護一些攸關受測者個人隱私的資料； 以上何者為是 (108) |
| (1) | 1 |
| (2) | 3 |
| (3) | 4 |
| * | (4) | 1234 |
| | |
| (4) | 53. 運用應用軟體租賃服務將招募，甄選與任用之 e 化活動委外管理，企業必須要有哪些足夠的能力來管理這些軟體系統供應商 (1) 委外管理範圍的界定 (2) 合約內容的協商 (3) 服務水準協定中績效標準的訂定 (4) 管理服務導入進度的掌握 (5) 後續教育訓練與系統維護管理 (110) |
| (1) | 123 |
| (2) | 1234 |
| (3) | 2345 |
| * | (4) | 12345 |
| | |
| (2) | 54. 從企業策略或組織的角度來看，哪一種活動乃是透過一種系統化的安排及許多的教學活動，使成員獲得工作所需要的知識、技術與態度，以符合組織的要求，協助組織達成目標 (115) |
| (1) | 教育 |
| * | (2) | 訓練 |
| (3) | 發展 |
| (4) | 生涯管理 |
| | |
| (3) | 55. e-Learning 之推廣策略可分為三個階段，包含 (1) 讓使用者開始使用 (2) 讓使用者樂於使用(3) 讓使用者持續使用，其順序為 (119) |
| (1) | 312 |
| (2) | 213 |
| * | (3) | 123 |
| (4) | 321 |
| | |
| (3) | 56. 下列何者為人力資源研究組織所提教學系統設計(Instructional System Design)模式下其認為有效的訓練的特性 (1) 詳細的需求分析 (2) 詳實的教材與有經驗的教師 (3) 透過對學習經驗精確的控制，以設計訓練計畫，並達成教學目標 (4) 以績效標準作為評估基礎 (120) |
| (1) | 123 |
| (2) | 124 |
| * | (3) | 134 |
| (4) | 1234 |
| | |
| (4) | 57. 那一種理論並非績效理論中所談及之員工控制型態 (123) |
| (1) | 輸入控制 |
| (2) | 產出控制 |
| (3) | 行為控制 |
| * | (4) | 程序控制 |
| | |
| (4) | 58. 下列哪一項並非推行績效管理 e 化的好處 (124) |
| (1) | 縮短績效管理工作時間 |
| (2) | 方便人員績效資料的管理 |
| (3) | 即時決策支援 |
| * | (4) | 方便績效面談 |
| | |
| (4) | 59. 下列哪一選項並非 Tornow 所認為 360 度多源回饋可以達到的功能 (128) |
| (1) | 強化主管的覺察能力 |
| (2) | 績效評鑑 |
| (3) | 作為組織續承計劃 |
| * | (4) | 獎金福利設計 |
| | |
| (4) | 60. 以下哪一項功能並非人資部門主管與人員所使用 (129) |
| (1) | 考核名單產生作業 |
| (2) | 考核分數設定作業 |
| (3) | 分數計算作業 |
| * | (4) | 線上個人目標自評 |
| | |
| (2) | 61. 1979 年 Ouchi 根據交易成本觀念提出組織的控制機制包括 (1) 巿場機制 (2) 學習機制 (3) 派閥機制 (4) 科層機制 (131) |
| (1) | 123 |
| * | (2) | 134 |
| (3) | 234 |
| (4) | 1234 |
| | |
| (2) | 62. 哪一種出勤型態是指公司只要求員工每天上班的總時數，至於何時上下班員工可自行決定，但出勤時段必須包含規定的核心時段 (134) |
| (1) | 固定工時 |
| * | (2) | 彈性工時 |
| (3) | 變形工時 |
| (4) | 混合工時 |
| | |
| (1) | 63. 考勤系統所儲存的員工出勤情形，根據勞動基準法第三十條規定，其資料至少要保存 (135) |
| * | (1) | 一年 |
| (2) | 兩年 |
| (3) | 三年 |
| (4) | 四年 |
| | |
| (4) | 64. 那一項作業並非薪資計算作業的前置作業 (142) |
| (1) | 補發作業 |
| (2) | 補扣作業 |
| (3) | 獎金計算作業 |
| * | (4) | 薪資轉帳 |
| | |
| (3) | 65. 福利金的保管、進出規劃與福利工作的推動，應交由哪一個單位負責 (143) |
| (1) | 人事部 |
| (2) | 總務部 |
| * | (3) | 職工福利委員會 |
| (4) | 財務部負責 |
| | |
| (1) | 66. 為了管理上的簡化目的，價值相近的工作經常會予以歸類然後再各類依價值高低區分出等級，成為所謂的 (144) |
| * | (1) | 薪資等級或薪等(Pay Grade) |
| (2) | 薪資曲線(Wage Curve) |
| (3) | 薪資幅度(Pay Range) |
| (4) | 薪級表(Pay Scale Table) |
| | |
| (1) | 67. 薪資作業的工作包含 (1) 資料輸入 (2) 開始薪資計算 (3) 結束薪資計算 (4) 薪資後續作業，請問正確的流程應為 (146) |
| * | (1) | 1234 |
| (2) | 2341 |
| (3) | 4123 |
| (4) | 4123 |
| | |
| (4) | 68. 下列何者是工作分析常用的方法 (1) 觀察 (2) 訪談 (3) 問卷 (148) |
| (1) | 12 |
| (2) | 13 |
| (3) | 23 |
| * | (4) | 123 |
| | |
| (4) | 69. 有效生涯管理系統應考量的事項，請問何者為非 (150) |
| (1) | 確認員工生涯發展之需求 |
| (2) | 確認組織成長與發展之需求 |
| (3) | 員工生涯發展與組織成長相結合 |
| * | (4) | 考量與獎金制度連結 |
| | |
| (4) | 70. 哪一項並非 e-Career 系統中，員工端所應具備的功能 (151) |
| (1) | 員工個人資料查詢 |
| (2) | 員工線上自我評估 |
| (3) | 查詢公司內部工作機會 |
| * | (4) | 個人薪資袋瀏覽 |
| | |
| (4) | 71. 下列哪一個 e-HR 模組與 e-Career 系統之關連性最低 (155) |
| (1) | 人力資源規劃 |
| (2) | 薪資福利 |
| (3) | 教育訓練 |
| * | (4) | 員工關係 |
| | |
| (4) | 72. 有效的生涯管理系統須考慮到哪些 (1) 員工生涯發展之需求 (2) 組織生長與發展之需求 (3)前兩者的需求之結合 (157) |
| (1) | 12 |
| (2) | 13 |
| (3) | 23 |
| * | (4) | 123 |
| | |
| (4) | 73. 入口網頁在設計上必需能夠反應多項原則，其中並不包含下列哪一項 (159) |
| (1) | 實際 (Realistic) |
| (2) | 相關 (Relevant) |
| (3) | 友善的介面 (User-Friendly Interface) |
| * | (4) | 修改彈性(Flexibility) |
| | |
| (2) | 74. 入口網站中，所屬員工之績效考核應在哪一系統中 (160) |
| (1) | 員工專區 |
| * | (2) | 經理人專區 |
| (3) | 外部客戶專區 |
| (4) | 其他 |
| | |
| (4) | 75. 人力資源服務中心的成立之原因有下列數項，其中並不包含下列哪一項 (161) |
| (1) | 降低人力資源管理成本 |
| (2) | 促使人力資源轉型 |
| (3) | 改善服務品質 |
| * | (4) | 協助單位主管進行人員管理 |
| | |
| (2) | 76. 大型企業集中化管理人力資源作業活動最被廣泛接受的解決方案為 (163) |
| (1) | 人力資源入口網站 |
| * | (2) | 人力資源服務中心 |
| (3) | 企業智慧資訊系統 |
| (4) | 自助化服務 |
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| (4) | 77. 下列哪一項並非運用應用軟體租賃服務，可以替企業帶來之效益 (166) |
| (1) | 能夠持續不斷的享用企業營運所需的最新科技 |
| (2) | 能將企業資源集中於核心能力上 |
| (3) | 降低企業資訊整體持有成本 |
| * | (4) | 使系統容易客製與修改 |
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| (4) | 78. 進行資料探勘時，並不包含哪一項的分析活動 (170) |
| (1) | 將資料進行分類(Classification) |
| (2) | 將資料進行集群(Clustering) |
| (3) | 將資料進行次序(Sequencing) |
| * | (4) | 將資料進行合併 (Combination) |
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| (2) | 79. 利用電腦電話整合系統而形成之客服系統，可讓服務中心提供巨大的服務能量，形成何者 (171) |
| (1) | 客服式人力資源 |
| * | (2) | 虛擬式人力資源 |
| (3) | 整合式人力資源 |
| (4) | 直接式人力資源 |
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| (4) | 80. 資料探勘運用之演算法包括 (1) 分類(Classification) (2) 組合(Composition) (3) 集群(Clustering) (4) 次序(Sequencing) (5) 關聯(Association) (176) |
| (1) | 1234 |
| (2) | 2345 |
| (3) | 1245 |
| * | (4) | 1345 |
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