| (3) | 1. 下列那一項不是人力資源資訊系統的功能模組 (1) |
| (1) | 招募甄選 |
| (2) | 教育訓練 |
| (3) | 財務會計 |
| (4) | 考勤管理 |
| | |
| (1) | 2. 在 60 年代初期，企業人事管理系統在開發上累積了那些失敗的經驗 (3) |
| (1) | 缺乏管理階層的有效支持 |
| (2) | 具備足夠專案管理的經驗 |
| (3) | 不專注科技的效果 |
| (4) | 以上皆非 |
| | |
| (4) | 3. 下列那一項不是人力資源資訊系統能夠展現的功能角色 (4) |
| (1) | 資料處理 |
| (2) | 資訊管理 |
| (3) | 決策支援 |
| (4) | 以上皆非 |
| | |
| (3) | 4. 下列何者不為企業人力資源 e 化管理轉型後，人力資源單位的角色 (5) |
| (1) | 諮詢服務 |
| (2) | 員工關係管理 |
| (3) | 監控者 |
| (4) | 策略規劃 |
| | |
| (2) | 5.何者為企業內部為進行與員工工作及人事管理有關之記錄、報告、管理決策等活動的資訊系統 (7) |
| (1) | 企業資源規劃系統 |
| (2) | 人力資源資訊系統 |
| (3) | 供應商管理系統 |
| (4) | 顧客關係管理系統 |
| | |
| (4) | 6. 企業 e 化後，人力資源單位的轉型工作之比重由高至低排列 (1) 行政管理 (2)策略規劃(3)諮詢服務 (8) |
| (1) | 123 |
| (2) | 132 |
| (3) | 213 |
| (4) | 231 |
| | |
| (2) | 7. 一套人力資源資訊系統主要包括兩個主要部分 (1) 組織規劃與職務設計籍員工基本人事資料庫(2) 人事主管查詢資料庫 (3) 各功能面之子系統(子模組) (9) |
| (1) | 12 |
| (2) | 13 |
| (3) | 23 |
| (4) | 以上皆非 |
| | |
| (4) | 8. 在許多研究文獻中，皆指出須具備下列那幾項條件，企業才能夠成功的推動人力資源資訊系統(1) 高階管理階層的支持 (2) 運用特殊的方法 (3) 使用者的投入與參與 (4) 提供機制或管道處理衝突 (5) 提供教育訓練 (6) 裁減資深員工 (7) 有效的管理組織內的政治行為 (8) 提供完整詳實的系統文件 (9) 系統的維護 (11) |
| (1) | 123456789 |
| (2) | 1234678 |
| (3) | 123679 |
| (4) | 12345789 |
| | |
| (3) | 9. 一般說來，下列那一個比較適合擔任人力資源 e 化的專案計劃主持人 (12) |
| (1) | 資訊部門主管 |
| (2) | 財會部門主管 |
| (3) | 人資部門主管 |
| (4) | 總經理 |
| | |
| (4) | 10. 系統使用者手冊的撰寫是屬於那個階段的活動 (14) |
| (1) | 系統規劃 |
| (2) | 系統設計 |
| (3) | 系統發展 |
| (4) | 系統導入與維護 |
| | |
| (1) | 11. 發展系統的規格細目(System Specs)包括資料輸入、輸出及處理的準則，在規劃系統規格時必須考慮可能發生的錯誤，並同時發展一些指認與防止錯誤的程序，因此專家建議可以利用那種類型的工具來幫助確認系統規格細目 (16) |
| (1) | 圖示類型工具 |
| (2) | 命令提示字元類型 |
| (3) | 文字類型工具 |
| (4) | 程式語法類型 |
| | |
| (3) | 12. 下列那一項事務不屬於系統規劃的任務之一 (18) |
| (1) | 組織專案團隊 |
| (2) | 工作流程改善 |
| (3) | 資料轉換 |
| (4) | 挑選軟體系統廠商 |
| | |
| (3) | 13. 通常具備人力資源管理專長的人，有何特性 (20) |
| (1) | 擁有系統導向(System-Oriented)與人際導向(People-Oriented) |
| (2) | 擁有系統導向(System-Oriented)但不具人際導向(People-Oriented) |
| (3) | 擁有人際導向(People-Oriented)但不具系統導向(System-Oriented) |
| (4) | 以上皆非 |
| | |
| (3) | 14. 下列何項不屬於系統測試 (21) |
| (1) | 單元測試 |
| (2) | 接受度測試 |
| (3) | 軟體與硬體匹配測試 |
| (4) | 整合測試 |
| | |
| (4) | 15. 人力資源資訊系統的建置通常經過四個階段，下列順序何者正確 (1) 系統發展 (2) 導入與維護(3) 系統設計 (4) 系統規劃 (24) |
| (1) | 1234 |
| (2) | 1342 |
| (3) | 3412 |
| (4) | 4312 |
| | |
| (3) | 16. 下列那一項不是需求分析 (Needs Analysis) 活動的目的 (25) |
| (1) | 評估人力資源部門處理資料的需求 |
| (2) | 瞭解專案計劃的規模 |
| (3) | 挑選委外廠商 |
| (4) | 協助擬定企業有關人事資訊方面的政策 |
| | |
| (4) | 17. 下列那一項不是關鍵成功因子(Critical Success Factors)來協助決定人力資源資訊系統的優點 (26) |
| (1) | 協助專案團隊成員與高階主管互動 |
| (2) | 可以協助發展出企業真正的需求 |
| (3) | 結合系統與企業目標 |
| (4) | 以上皆非 |
| | |
| (3) | 18. 為了讓高階主管對需求產生一致性的見解，並從中定義出未來系統的真正需求，許多管理專家建議採用何法 (28) |
| (1) | 資料矩陣圖 |
| (2) | 資料字典(Data Dictionary) |
| (3) | 關鍵成功因子(Critical Success Factors) |
| (4) | 工作流程合理化 |
| | |
| (1) | 19. 下列那一類人員比較不適合列入需求分析的對象 (29) |
| (1) | 生產部門專員 |
| (2) | 人力資源部門主管 |
| (3) | 系統管理人員 |
| (4) | 各部門高階主管 |
| | |
| (2) | 20. 將系統使用者集合起來，以設計好之問題徵詢他們的意見，再經過整理後，開會確認意見內容，週而復始，直到所有問題得到滿意答案為止，稱為何種分法 (30) |
| (1) | 問卷調查 |
| (2) | 焦點團體 |
| (3) | 工作分析 |
| (4) | 觀察訪談 |
| | |
| (4) | 21. 進行需求分析時，收集資料的對象有包含人力資源部門主管與專員，下列敘述中關於收集到的資料內容或分析方式，何者錯誤 (33) |
| (1) | 主管所提供的意見多屬政策性 |
| (2) | 專員的意見較偏向日行之業務 |
| (3) | 進行分析時應將主管與專員的意見一併納入考量 |
| (4) | 當主管與專員的意見有衝突時，為方便將來的管理，將以主管的意見為優先 |
| | |
| (1) | 22. 進行需求分析時，收集資料的對象有包含各部門高階主管，通常可以從各部門高階主管處獲得什麼樣的訊息 (1) 各部門人力資源規劃的方向 (2) 各部門績效管理進行的方式 (3) 各部門員工教育訓練的課程內容需求及安排的方式 (4) 各部門員工生涯規劃的方針 (5) 員工職場安全與工作環境 (6) 勞資關係與溝通的方式 (35) |
| (1) | 123456 |
| (2) | 12356 |
| (3) | 2456 |
| (4) | 12456 |
| | |
| (3) | 23. 下列何檔包括員工受薪等級、職業傷害代碼、部門組織代碼、教育訓練課程等 (40) |
| (1) | 員工資料檔(Employee File) |
| (2) | 職務類別檔(Job Classification File) |
| (3) | 各人力資源功能資料表所集合成的資料檔 |
| (4) | 系統測試執行資料檔 |
| | |
| (4) | 24. 一個人力資源資訊系統通常包括三類資料檔，但不包括下列何者 (42) |
| (1) | 員工資料檔(Employee File) |
| (2) | 職務類別檔(Job Classification File) |
| (3) | 各人力資源功能資料表所集合成的資料檔 |
| (4) | 系統測試執行資料檔 |
| | |
| (3) | 25. 設定密碼，只許可特定人士取用資料，係屬何項資料控管架構 (43) |
| (1) | 個人隱私的問題 |
| (2) | 決定資料安全之需求 |
| (3) | 資料接觸的限制 |
| (4) | 以上皆非 |
| | |
| (4) | 26. 下列何者為系統資料的來源 (1) 資料來自現存的系統 (2) 資料來自應徵者、員工和人力資源部門人員 (3) 外部資料來源 (4) 其他部門的資料 (46) |
| (1) | 123 |
| (2) | 124 |
| (3) | 134 |
| (4) | 1234 |
| | |
| (4) | 27. 專案團隊在設計系統時應建立那些資料安全維護的架構 (1) 個人隱私的問題 (2) 決定資料安全之需求 (3) 資料接觸的限制 (47) |
| (1) | 12 |
| (2) | 13 |
| (3) | 23 |
| (4) | 123 |
| | |
| (2) | 28. 在以網路為主(Web-Based)的資訊環境中，人力資源資訊的資訊流運作方式，可以有哪些架構(1) 集中模式 (2) 分散模式 (3) 混合模式 (4) 平行模式 (5) 封閉模式 (49) |
| (1) | 12345 |
| (2) | 1234 |
| (3) | 1245 |
| (4) | 2345 |
| | |
| (4) | 29. 如果企業要尋求一位能夠協助企業制定專案計劃及介入協調相互衝突的問題的顧問，應屬 (50) |
| (1) | 作業層次的顧問 |
| (2) | 學院型顧問 |
| (3) | 功能導向型顧問 |
| (4) | 流程導向型顧問 |
| | |
| (3) | 30. 企業應如何來善用人力資源顧問 (51) |
| (1) | 諮詢服務不應按照階段 |
| (2) | 人力資源部門人員應袖手旁觀 |
| (3) | 企業應先自行進行基礎的工作 |
| (4) | 委由顧問擔任決策的任務 |
| | |
| (4) | 31. 提案廠商在回應需求規劃說明書時，在其解決方案 (Solution Proposal) 中，最好載明 (52) |
| (1) | 功能需求條件的回應 |
| (2) | 廠商資格條件的回應 |
| (3) | 專案實施時程及費用 |
| (4) | 以上皆是 |
| | |
| (2) | 32. 何種專案顧問著重在人力資源資訊系統事務性的工作諮詢，包括系統設計、發展及應用 (56) |
| (1) | 流程導向 |
| (2) | 功能導向 |
| (3) | 學院型 |
| (4) | 商業型 |
| | |
| (2) | 33. 如何善用專案顧問的方法 (1) 諮詢服務應按階段 (2) 人力資源及資訊單位人員應積極參與(3) 專案顧問的工作要事先定義清楚 (4) 企業應先自行進行基礎的工作 (5) 企業應自行負起決策的責任 (57) |
| (1) | 1234 |
| (2) | 1245 |
| (3) | 2345 |
| (4) | 12345 |
| | |
| (4) | 34. 那些內容必須在需求規劃說明書中必須詳細載明 (1) 專案介紹 (2) 專案需求規劃指引 (3) 功能需求條件 (4) 廠商資格條件 (5) 系統評選的行政程序 (58) |
| (1) | 1234 |
| (2) | 2345 |
| (3) | 1345 |
| (4) | 12345 |
| | |
| (4) | 35. 企業在評選系統功能時的一些準則 (1) 系統功能必須能夠符合企業人力資源策略 (2) 系統功能必須能夠協助人力資源單位改善其服務品質 (3) 系統功能必須能具體降低行政成本 (4) 系統使用者介面必須能讓終端使用者易於學習使用 (59) |
| (1) | 123 |
| (2) | 234 |
| (3) | 124 |
| (4) | 1234 |
| | |
| (3) | 36. 合約的通常包括那個部份 (1)一般性條款(General Clauses) (2)特訂條款(Specific Clauses) (60) |
| (1) | 1 |
| (2) | 2 |
| (3) | 12 |
| (4) | 以上皆非 |
| | |
| (3) | 37. 差異分析時，每個被發掘出的差異項目都應該納入何項文件中追?與紀錄 (62) |
| (1) | 差異手冊(Gap Manuel) |
| (2) | 差異字典(Gap Dictionary) |
| (3) | 差異管制表(Gap List) |
| (4) | 差異範圍(Gap Scope) |
| | |
| (3) | 38. 下列那一項不是成功導入系統的關鍵因素 (65) |
| (1) | 共同的目標與方向 |
| (2) | 高階主管的承諾 |
| (3) | 抗拒變革 |
| (4) | 專業的專案領導人 |
| | |
| (2) | 39. 擬定與執行教育訓練工作，是何人的工作 (67) |
| (1) | 專案經理 |
| (2) | 專案顧問 |
| (3) | 系統應用小組 |
| (4) | 系統技術小組 |
| | |
| (2) | 40. 企業編寫標準作業程序文件(SOP)能對管理面帶來的好處不包含下列那一項 (68) |
| (1) | 確保所有的作業有一致的標準 |
| (2) | 作為新進人員的自我學習教材，可免除所有的新進人員教育訓練 |
| (3) | 新進人員能減少摸索的時間與指導，提早擔負起工作 |
| (4) | 減少作業疏失，提升作業品質 |
| | |
| (2) | 41. 下列那一項不屬於人力資源資訊系統維護的工作 (73) |
| (1) | 使用者介面的調整 |
| (2) | 新系統的設計開發 |
| (3) | 修繕正在運作中的系統 |
| (4) | 系統功能模組的增加與更新 |
| | |
| (4) | 42. 下列那一項不是人力資源資訊系統具備可維護性的特徵 (74) |
| (1) | 可靠性高 |
| (2) | 完整的使用者與技術文件 |
| (3) | 系統模組化及元件化 |
| (4) | 系統功能具不可分割性 |
| | |
| (4) | 43. 人力資源資訊單位如何與使用者維持密切的關係 (75) |
| (1) | 充份讓使用者自行運用瞭解系統 |
| (2) | 完全依賴資訊單位的協助 |
| (3) | 聽任組織資源的分配 |
| (4) | 促成系統管理委員會之運作 |
| | |
| (4) | 44. 在系統績效上的評估，可以透過強迫選項式的問卷調查，詢問部門經理、資訊部門人員及相關使用者便可以得到所要的回饋資料。問卷題項的設計可以包括下列那個幾個面向 (1) 使用者的工作內容 (2) 最常使用的人力資源系統功能 (3) 對系統各項特定功能與特徵的滿意程度 (4) 想要修改的系統功能或特徵有哪些、急迫性為何 (5) 未來系統成功的關鍵因素為何 (82) |
| (1) | 1235 |
| (2) | 245 |
| (3) | 345 |
| (4) | 12345 |
| | |
| (1) | 45. 下列那一項不是工作特性模式所包含的因素 (83) |
| (1) | 關係複雜性 |
| (2) | 技能多樣性 |
| (3) | 任務完整性 |
| (4) | 工作自主性 |
| | |
| (2) | 46. 下列何者應進行需求的確認、對象的確認、與顧問討論相關的時程與方法，最後是稽催整體專案的進度與成效 (86) |
| (1) | 高階主管 |
| (2) | 人力資源部門 |
| (3) | 資訊部門 |
| (4) | 線上主管 |
| | |
| (4) | 47. 下列那一項是工作分析的方法 (88) |
| (1) | 觀察法 |
| (2) | 結構式問卷 |
| (3) | 工作日誌 |
| (4) | 以上皆是 |
| | |
| (2) | 48. 下列何者之主要結果為產生工作說明書(Job Description)與工作規範(Job Specification) (89) |
| (1) | 工作設計 |
| (2) | 工作分析 |
| (3) | 科學管理 |
| (4) | 工作分派 |
| | |
| (4) | 49. 組織圖中所展現的組織結構我們可以得知哪些訊息 (1) 正式的報告關係 (2) 明確的部門劃分(3) 溝通與協調方式 (4)工作分派 (90) |
| (1) | 124 |
| (2) | 134 |
| (3) | 234 |
| (4) | 123 |
| | |
| (1) | 50. 組織設計最基本的功能為 (1) 公司資料的建置 (2) 部門資料的建置 (3) 人員資料的建置 (93) |
| (1) | 12 |
| (2) | 23 |
| (3) | 13 |
| (4) | 123 |
| | |
| (4) | 51. 人事基本資料庫的維護，可以考慮開放部分欄位由員工自行維護，稱為 (97) |
| (1) | 使用者自助服務(User Self-Service) |
| (2) | 管理者自助服務(Manager Self-Service) |
| (3) | 測試者自助服務(Tester Self-Service) |
| (4) | 員工自助服務(Employee Self-Service) |
| | |
| (4) | 52. 下列那些狀況屬於部門異動 (98) |
| (1) | 部門新增 |
| (2) | 部門裁撤 |
| (3) | 部門合併 |
| (4) | 以上皆是 |
| | |
| (3) | 53. 下列那些不是人事基本資料 e 化的原則 (99) |
| (1) | 減少人員資料重複輸入的工作 |
| (2) | 系統最好能自動生效員工異動資料 |
| (3) | 將人事資料完全及充份提供在網路上處理 |
| (4) | 提供跨國、多公司及多廠別的管裡功能 |
| | |
| (3) | 54. 每次完成員工異動作業後，系統會自動產生哪種性質的記錄 (1) 異動記錄 (2) 歷史記錄 (100) |
| (1) | 1 |
| (2) | 2 |
| (3) | 12 |
| (4) | 以上皆非 |
| | |
| (1) | 55. 組織為因應人力之需，設法運用管道以吸引一批有能力又有意願的求職者前來應徵的過程稱之為 (101) |
| (1) | 招募 |
| (2) | 甄選 |
| (3) | 任用 |
| (4) | 訓練 |
| | |
| (4) | 56. 成功的線上甄選系統設計必須顧慮 (1) 詳細規劃整個甄選流程 (2) 運用自動化及即時化之資訊流，改善未來系統使用者線上甄選的經驗與觀點 (3) 建立企業線上甄選實施的政策以限制相關人士接觸測驗內容及施測結果 (4) 如同紙筆測驗，盡力保護一些攸關受測者個人隱私的資料； 以上何者為是 (108) |
| (1) | 1 |
| (2) | 3 |
| (3) | 4 |
| (4) | 1234 |
| | |
| (1) | 57. 企業教育訓練實施的程序第一個步驟為 (111) |
| (1) | 需求分析 |
| (2) | 學員、環境與工作分析 |
| (3) | 訓練設計 |
| (4) | 訓練評估 |
| | |
| (4) | 58. 哪一項並非訓練需求分析模組中的功能 (116) |
| (1) | 組織訓練需求調查 |
| (2) | 部門年度訓練需求調查 |
| (3) | 員工訓練需求建檔 |
| (4) | 員工訓練記錄維護 |
| | |
| (3) | 59. e-Learning 之推廣策略可分為三個階段，包含 (1) 讓使用者開始使用 (2) 讓使用者樂於使用(3) 讓使用者持續使用，其順序為 (119) |
| (1) | 312 |
| (2) | 213 |
| (3) | 123 |
| (4) | 321 |
| | |
| (1) | 60. 根據 Oushi 的結果，Snell 將人資管理活動按系統模式分為幾種類型，其中藉由甄選與訓練來進行員工社會化，以確保達成組織目標應有的能力，這種類型是屬於 (126) |
| (1) | 輸入控制 |
| (2) | 產出控制 |
| (3) | 行為控制 |
| (4) | 程序控制 |
| | |
| (4) | 61. 績效管理模組與其他 e-HR 模組較無關係者為 (127) |
| (1) | 教育訓練 |
| (2) | 薪資管理 |
| (3) | 員工基本資料庫 |
| (4) | 招募模組 |
| | |
| (4) | 62. 下列哪一選項並非 Tornow 所認為 360 度多源回饋可以達到的功能 (128) |
| (1) | 強化主管的覺察能力 |
| (2) | 績效評鑑 |
| (3) | 作為組織續承計劃 |
| (4) | 獎金福利設計 |
| | |
| (2) | 63. 績效管理的工作包含為 (1) 定義工作 (2) 設定未來之期望 (3) 觀察與記錄員工行為:隨時觀察員工表現 (4) 做出決定並解決績效問題，請問其流程為 (130) |
| (1) | 2341 |
| (2) | 1234 |
| (3) | 4321 |
| (4) | 2341 |
| | |
| (2) | 64. 1979 年 Ouchi 根據交易成本觀念提出組織的控制機制包括 (1) 巿場機制 (2) 學習機制 (3) 派閥機制 (4) 科層機制 (131) |
| (1) | 123 |
| (2) | 134 |
| (3) | 234 |
| (4) | 1234 |
| | |
| (4) | 65. 根據 Oushi 的結果，Snell 將人資管理活動按系統模式分為哪幾類 (1) 輸入控制 (2) 行為控制(3) 產出控制 (132) |
| (1) | 12 |
| (2) | 13 |
| (3) | 23 |
| (4) | 123 |
| | |
| (1) | 66. 績效管理流程，其順序何者正確 (1) 期初目標設定 (2) 期中績效評核 (3) 期末作業 (4) HR彙整作業 (5) 實施績效輔導 (133) |
| (1) | 12345 |
| (2) | 12435 |
| (3) | 15234 |
| (4) | 14235 |
| | |
| (4) | 67. 薪資項目除了本薪之外，尚不包含下列哪一項名目 (138) |
| (1) | 加給、津貼 |
| (2) | 獎金 |
| (3) | 福利 |
| (4) | 保險 |
| | |
| (4) | 68. 從人力資源管理有關的選、訓、育、用、留五項主要人才議題中，薪資福利與保險屬於哪項議題的層次 (140) |
| (1) | 選員 |
| (2) | 教育訓練 |
| (3) | 用人 |
| (4) | 留才 |
| | |
| (2) | 69. 將工作評價的結果與其薪資或薪資給付率之間的關係，以二維圖表示描述出來，從而整理出一個一般趨勢，就是所謂的 (141) |
| (1) | 薪資等級或薪等(Pay Grade) |
| (2) | 薪資曲線(Wage Curve) |
| (3) | 薪資幅度(Pay Range) |
| (4) | 薪級表(Pay Scale Table) |
| | |
| (1) | 70. 職工福利作業包含 (1) 福利項目規劃 (2) 員工福利活動申辦 (3) 員工福利活動參與 (4) 福利成效與滿意度分析，請問正確流程應為 (147) |
| (1) | 1234 |
| (2) | 2341 |
| (3) | 3412 |
| (4) | 4123 |
| | |
| (4) | 71. 下列何者是工作分析常用的方法 (1) 觀察 (2) 訪談 (3) 問卷 (148) |
| (1) | 12 |
| (2) | 13 |
| (3) | 23 |
| (4) | 123 |
| | |
| (4) | 72. 下列何者屬於員工福利 (1) 保險類福利 (2) 退休類福利 (3) 不工作時間的給付 (4) 服務性福利 (149) |
| (1) | 123 |
| (2) | 134 |
| (3) | 234 |
| (4) | 1234 |
| | |
| (4) | 73. 有效生涯管理系統應考量的事項，請問何者為非 (150) |
| (1) | 確認員工生涯發展之需求 |
| (2) | 確認組織成長與發展之需求 |
| (3) | 員工生涯發展與組織成長相結合 |
| (4) | 考量與獎金制度連結 |
| | |
| (4) | 74. 何者係指員工決定他將如何達成其短期與長期事業生涯目標的過程 (152) |
| (1) | 自我評估 |
| (2) | 現狀查核 |
| (3) | 目標設定 |
| (4) | 行動規劃 |
| | |
| (1) | 75. 生涯管理系統包含四大項目，分別為 (1) 自我評估(Self Assessment) (2) 現狀查核(RealityCheck) (3) 目標設定與 (4) 行動規劃，正確的流程應為 (156) |
| (1) | 1234 |
| (2) | 2341 |
| (3) | 3412 |
| (4) | 4123 |
| | |
| (4) | 76. 哪一項並非人力資源入口網頁 (HR Portal)所服務的功能 (158) |
| (1) | 電子表單與電子化工作流程 |
| (2) | 經理人自助式服務 |
| (3) | 員工自助式服務 |
| (4) | 薪資計算作業 |
| | |
| (4) | 77. 未來哪一項技術可將人事資料於不同系統間作資料的分享 (165) |
| (1) | 類神經網路 |
| (2) | 基因演算法 |
| (3) | 案例分析 |
| (4) | HR-XML |
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| (1) | 78. 下列何者為企業組織內所有員工必須具備之工作行為模式，具體反映所有工必須具備之知識、技能、特質與態度，主要運用在招募與甄選供具的設計與選用 (169) |
| (1) | 核心職能 |
| (2) | 管理職能 |
| (3) | 分工職能 |
| (4) | 專業職能 |
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| (2) | 79. 利用電腦電話整合系統而形成之客服系統，可讓服務中心提供巨大的服務能量，形成何者 (171) |
| (1) | 客服式人力資源 |
| (2) | 虛擬式人力資源 |
| (3) | 整合式人力資源 |
| (4) | 直接式人力資源 |
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| (3) | 80. 人力資源商業智慧分析所產生的報表有哪些 (1) 罐裝式報表(Canned Report) (2) 特製式報表(Ad Hoc Repot) (175) |
| (1) | 1 |
| (2) | 2 |
| (3) | 12 |
| (4) | 以上皆非 |
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