| (4) | 1. 企業人力資源 e 化管理可以產生下列那些利基 (2) |
| (1) | 增進資料處理的正確性 |
| (2) | 增進資料處理的速度 |
| (3) | 提升業務的質與量 |
| (4) | 以上皆是 |
| | |
| (1) | 2. 在 60 年代初期，企業人事管理系統在開發上累積了那些失敗的經驗 (3) |
| (1) | 缺乏管理階層的有效支持 |
| (2) | 具備足夠專案管理的經驗 |
| (3) | 不專注科技的效果 |
| (4) | 以上皆非 |
| | |
| (4) | 3. 下列那一項不是人力資源資訊系統能夠展現的功能角色 (4) |
| (1) | 資料處理 |
| (2) | 資訊管理 |
| (3) | 決策支援 |
| (4) | 以上皆非 |
| | |
| (3) | 4. 下列何者不為企業人力資源 e 化管理轉型後，人力資源單位的角色 (5) |
| (1) | 諮詢服務 |
| (2) | 員工關係管理 |
| (3) | 監控者 |
| (4) | 策略規劃 |
| | |
| (2) | 5. 企業人力資源 e 化後，人力資源的角色可轉型為 (6) |
| (1) | 行政業務員 |
| (2) | 策略規劃者 |
| (3) | 守門員 |
| (4) | 監控者 |
| | |
| (4) | 6. 企業 e 化後，人力資源單位的轉型工作之比重由高至低排列 (1) 行政管理 (2)策略規劃(3)諮詢服務 (8) |
| (1) | 123 |
| (2) | 132 |
| (3) | 213 |
| (4) | 231 |
| | |
| (2) | 7. 一套人力資源資訊系統主要包括兩個主要部分 (1) 組織規劃與職務設計籍員工基本人事資料庫(2) 人事主管查詢資料庫 (3) 各功能面之子系統(子模組) (9) |
| (1) | 12 |
| (2) | 13 |
| (3) | 23 |
| (4) | 以上皆非 |
| | |
| (4) | 8. 在許多研究文獻中，皆指出須具備下列那幾項條件，企業才能夠成功的推動人力資源資訊系統(1) 高階管理階層的支持 (2) 運用特殊的方法 (3) 使用者的投入與參與 (4) 提供機制或管道處理衝突 (5) 提供教育訓練 (6) 裁減資深員工 (7) 有效的管理組織內的政治行為 (8) 提供完整詳實的系統文件 (9) 系統的維護 (11) |
| (1) | 123456789 |
| (2) | 1234678 |
| (3) | 123679 |
| (4) | 12345789 |
| | |
| (4) | 9. 系統使用者手冊的撰寫是屬於那個階段的活動 (14) |
| (1) | 系統規劃 |
| (2) | 系統設計 |
| (3) | 系統發展 |
| (4) | 系統導入與維護 |
| | |
| (2) | 10. 下列何主不屬資料轉換之型式 (15) |
| (1) | 直接式 |
| (2) | 垂直式 |
| (3) | 局部式 |
| (4) | 階段式 |
| | |
| (1) | 11. 資料轉換主要是將舊系統資料轉換至新系統，即使原先的資料處理是以人工的方式進行，也得要進行資料轉換，而下列那一種資料轉換的方式，是讓新舊系統並行一段時日，待新系統運作正常後，再淘汰舊系統 (17) |
| (1) | 平行式 |
| (2) | 直接式 |
| (3) | 局部式 |
| (4) | 階段式 |
| | |
| (2) | 12. 下列那一種資料轉換 (Data Conversion) 方式，風險較高，但是最為經濟 (19) |
| (1) | 平行式 |
| (2) | 直接式 |
| (3) | 局部式 |
| (4) | 階段式 |
| | |
| (3) | 13. 通常具備人力資源管理專長的人，有何特性 (20) |
| (1) | 擁有系統導向(System-Oriented)與人際導向(People-Oriented) |
| (2) | 擁有系統導向(System-Oriented)但不具人際導向(People-Oriented) |
| (3) | 擁有人際導向(People-Oriented)但不具系統導向(System-Oriented) |
| (4) | 以上皆非 |
| | |
| (4) | 14. 人力資源資訊系統的建置通常經過四個階段，下列順序何者正確 (1) 系統發展 (2) 導入與維護(3) 系統設計 (4) 系統規劃 (24) |
| (1) | 1234 |
| (2) | 1342 |
| (3) | 3412 |
| (4) | 4312 |
| | |
| (3) | 15. 為了讓高階主管對需求產生一致性的見解，並從中定義出未來系統的真正需求，許多管理專家建議採用何法 (28) |
| (1) | 資料矩陣圖 |
| (2) | 資料字典(Data Dictionary) |
| (3) | 關鍵成功因子(Critical Success Factors) |
| (4) | 工作流程合理化 |
| | |
| (3) | 16. 進行需求分析時，有一種為觀察訪談的方式來暸解哪些人力資源業務需要自動化，下列敘述中，關於觀察訪談的特性，何者錯誤 (32) |
| (1) | 觀察與訪談的進行需要較長的時間 |
| (2) | 特定事件的觀察需要配合業務進行 |
| (3) | 觀察與訪談的對象為企業內所有成員 |
| (4) | 觀察與訪談所獲得的資料較其他方式來得有深度 |
| | |
| (4) | 17. 進行需求分析時，收集資料的對象有包含人力資源部門主管與專員，下列敘述中關於收集到的資料內容或分析方式，何者錯誤 (33) |
| (1) | 主管所提供的意見多屬政策性 |
| (2) | 專員的意見較偏向日行之業務 |
| (3) | 進行分析時應將主管與專員的意見一併納入考量 |
| (4) | 當主管與專員的意見有衝突時，為方便將來的管理，將以主管的意見為優先 |
| | |
| (2) | 18. 下列那一項最不可能是一套人力資源資訊系統的資料來源 (37) |
| (1) | 現存的系統 |
| (2) | 廠商 |
| (3) | 應徵者 |
| (4) | 人力資源部門人員 |
| | |
| (1) | 19. 人事資料最常運用的是那一類型的資料庫結構 (39) |
| (1) | 關聯式資料庫 |
| (2) | 階層式資料庫 |
| (3) | 扁平式資料庫 |
| (4) | 超文檔資料庫 |
| | |
| (3) | 20. 下列何檔包括員工受薪等級、職業傷害代碼、部門組織代碼、教育訓練課程等 (40) |
| (1) | 員工資料檔(Employee File) |
| (2) | 職務類別檔(Job Classification File) |
| (3) | 各人力資源功能資料表所集合成的資料檔 |
| (4) | 系統測試執行資料檔 |
| | |
| (3) | 21. 在自行建置與對外採購人力資源資訊系統的抉擇上，下列那一項較不是主要考慮的項目 (41) |
| (1) | 時間與內部資源 |
| (2) | 時間 |
| (3) | 競爭對手的作法 |
| (4) | 系統規模 |
| | |
| (4) | 22. 下列何者為系統資料的來源 (1) 資料來自現存的系統 (2) 資料來自應徵者、員工和人力資源部門人員 (3) 外部資料來源 (4) 其他部門的資料 (46) |
| (1) | 123 |
| (2) | 124 |
| (3) | 134 |
| (4) | 1234 |
| | |
| (4) | 23. 專案團隊在設計系統時應建立那些資料安全維護的架構 (1) 個人隱私的問題 (2) 決定資料安全之需求 (3) 資料接觸的限制 (47) |
| (1) | 12 |
| (2) | 13 |
| (3) | 23 |
| (4) | 123 |
| | |
| (4) | 24. 如果企業要尋求一位能夠協助企業制定專案計劃及介入協調相互衝突的問題的顧問，應屬 (50) |
| (1) | 作業層次的顧問 |
| (2) | 學院型顧問 |
| (3) | 功能導向型顧問 |
| (4) | 流程導向型顧問 |
| | |
| (4) | 25. 提案廠商在回應需求規劃說明書時，在其解決方案 (Solution Proposal) 中，最好載明 (52) |
| (1) | 功能需求條件的回應 |
| (2) | 廠商資格條件的回應 |
| (3) | 專案實施時程及費用 |
| (4) | 以上皆是 |
| | |
| (3) | 26. 以下何者不為專案顧問的分類 (53) |
| (1) | 作業層次(Operational)與管理諮詢(Advisory) |
| (2) | 流程導向(Process Consultant)與功能導向(Function-oriented) |
| (3) | 有經驗型(Experienced)與無經驗型(Unexperienced) |
| (4) | 學院型(Academic)與商業型(Commercial) |
| | |
| (4) | 27. 下列那一項不是尋求人力資源資訊系統廠商的途徑 (55) |
| (1) | 專業學會 |
| (2) | 廠商名錄 |
| (3) | 專業顧問推薦 |
| (4) | 以上皆非 |
| | |
| (4) | 28. 下列那一項不是在系統導入的過程中產生客製化程式的需求原因 (61) |
| (1) | 法令變更 |
| (2) | 企業不願更改流程 |
| (3) | 系統功能闕如 |
| (4) | 參數設定 |
| | |
| (3) | 29. 差異分析時，每個被發掘出的差異項目都應該納入何項文件中追?與紀錄 (62) |
| (1) | 差異手冊(Gap Manuel) |
| (2) | 差異字典(Gap Dictionary) |
| (3) | 差異管制表(Gap List) |
| (4) | 差異範圍(Gap Scope) |
| | |
| (2) | 30. 建立測試環境在何階段實施 (66) |
| (1) | 測試與方案確認 |
| (2) | 方案建立 |
| (3) | 作業與差異分析 |
| (4) | 前置規劃與準備 |
| | |
| (2) | 31. 企業編寫標準作業程序文件(SOP)能對管理面帶來的好處不包含下列那一項 (68) |
| (1) | 確保所有的作業有一致的標準 |
| (2) | 作為新進人員的自我學習教材，可免除所有的新進人員教育訓練 |
| (3) | 新進人員能減少摸索的時間與指導，提早擔負起工作 |
| (4) | 減少作業疏失，提升作業品質 |
| | |
| (3) | 32. 下列那一項最不可能是人力資源資訊系統維護需求的來源 (69) |
| (1) | 系統運作績效的評估 |
| (2) | 維護服務報告 |
| (3) | 高階主管的指示 |
| (4) | 使用者滿意度調查 |
| | |
| (2) | 33. 下列那些因素可以較為急迫決定系統需要被汰換掉 (70) |
| (1) | 系統處理資料時間增加 |
| (2) | 企業資訊環境的標準調整 |
| (3) | 系統無法進一步強化功能 |
| (4) | 成本效益分析的結果不如人願 |
| | |
| (3) | 34. 何種維護指的是系統功能上的修正。例如，資料欄位的擴增、新增報表以符合相關政府法規的要求，整個系統由企業網路(Internet)轉變為網際網路(Internet)之運作環境等 (71) |
| (1) | 矯正式維護 |
| (2) | 結構式維護 |
| (3) | 調整式維護 |
| (4) | 完善式維護 |
| | |
| (2) | 35. 下列那一項不屬於人力資源資訊系統維護的工作 (73) |
| (1) | 使用者介面的調整 |
| (2) | 新系統的設計開發 |
| (3) | 修繕正在運作中的系統 |
| (4) | 系統功能模組的增加與更新 |
| | |
| (1) | 36. 人力資源資訊系統的績效稽核作業有哪些方式 (1) 系統導入後稽核 (2) 績效指標分析(Performance Indicators Analysis) (3) 年度稽核 (4) 綜合稽核 (77) |
| (1) | 123 |
| (2) | 234 |
| (3) | 124 |
| (4) | 1234 |
| | |
| (3) | 37. 成功的系統維護包括那幾個關鍵要素 (1) 系統具有高度的可維護性 (2) 完善的系統維護政策與程序 (80) |
| (1) | 1 |
| (2) | 2 |
| (3) | 12 |
| (4) | 以上皆非 |
| | |
| (4) | 38. 在系統績效上的評估，可以透過強迫選項式的問卷調查，詢問部門經理、資訊部門人員及相關使用者便可以得到所要的回饋資料。問卷題項的設計可以包括下列那個幾個面向 (1) 使用者的工作內容 (2) 最常使用的人力資源系統功能 (3) 對系統各項特定功能與特徵的滿意程度 (4) 想要修改的系統功能或特徵有哪些、急迫性為何 (5) 未來系統成功的關鍵因素為何 (82) |
| (1) | 1235 |
| (2) | 245 |
| (3) | 345 |
| (4) | 12345 |
| | |
| (3) | 39. 下列那一項是工作分析的產物 (84) |
| (1) | 組織圖 |
| (2) | 工作關係圖 |
| (3) | 工作說明書 |
| (4) | 甘特圖 |
| | |
| (4) | 40. 下列那一項是組織結構的設計方法 (87) |
| (1) | 功能別 |
| (2) | 產品別 |
| (3) | 地區別 |
| (4) | 以上皆是 |
| | |
| (4) | 41. 下列那一項是工作分析的方法 (88) |
| (1) | 觀察法 |
| (2) | 結構式問卷 |
| (3) | 工作日誌 |
| (4) | 以上皆是 |
| | |
| (4) | 42. Taylor 之科學管理原則有哪些 (1) 工作專業化 (2) 系統化 (3) 簡單化 (4) 標準化 (91) |
| (1) | 123 |
| (2) | 124 |
| (3) | 134 |
| (4) | 1234 |
| | |
| (1) | 43. 組織設計最基本的功能為 (1) 公司資料的建置 (2) 部門資料的建置 (3) 人員資料的建置 (93) |
| (1) | 12 |
| (2) | 23 |
| (3) | 13 |
| (4) | 123 |
| | |
| (4) | 44. 人事基本資料庫的維護，可以考慮開放部分欄位由員工自行維護，稱為 (97) |
| (1) | 使用者自助服務(User Self-Service) |
| (2) | 管理者自助服務(Manager Self-Service) |
| (3) | 測試者自助服務(Tester Self-Service) |
| (4) | 員工自助服務(Employee Self-Service) |
| | |
| (1) | 45. 企業若要進行招募活動 e 化，首先必須進行的流程為 (103) |
| (1) | 人力資源規劃 |
| (2) | 職缺公告 |
| (3) | 面談或測驗 |
| (4) | 正式錄用 |
| | |
| (3) | 46. 通常會運用員工推薦與工作告示來獲取人才，稱為 (104) |
| (1) | 推薦招募 |
| (2) | 告示招募 |
| (3) | 內部招募 |
| (4) | 外部招募 |
| | |
| (3) | 47. 如興趣測驗、人格測驗及誠實測驗稱為 (106) |
| (1) | 速度測驗(Speed Test) |
| (2) | 能力測驗(Ability Test) |
| (3) | 強度測驗(Power Test) |
| (4) | 以上皆非 |
| | |
| (4) | 48. 運用線上招募 (Pnline Recruiting) 可以 (1) 促成招募效率的提升包含能夠於短時間內獲取大量的應徵資料 (2) 可以深入至國際勞動市場 (3) 減低招募成本 (4) 縮短招募週期，簡化行政作業流程，容易讓企業衡量評估招募策略，以上何者正確 (107) |
| (1) | 1 |
| (2) | 2 |
| (3) | 4 |
| (4) | 1234 |
| | |
| (1) | 49. 企業教育訓練實施的程序第一個步驟為 (111) |
| (1) | 需求分析 |
| (2) | 學員、環境與工作分析 |
| (3) | 訓練設計 |
| (4) | 訓練評估 |
| | |
| (2) | 50. 從企業策略或組織的角度來看，哪一種活動乃是透過一種系統化的安排及許多的教學活動，使成員獲得工作所需要的知識、技術與態度，以符合組織的要求，協助組織達成目標 (115) |
| (1) | 教育 |
| (2) | 訓練 |
| (3) | 發展 |
| (4) | 生涯管理 |
| | |
| (4) | 51. 哪一項並非訓練需求分析模組中的功能 (116) |
| (1) | 組織訓練需求調查 |
| (2) | 部門年度訓練需求調查 |
| (3) | 員工訓練需求建檔 |
| (4) | 員工訓練記錄維護 |
| | |
| (3) | 52. e-Learning 之推廣策略可分為三個階段，包含 (1) 讓使用者開始使用 (2) 讓使用者樂於使用(3) 讓使用者持續使用，其順序為 (119) |
| (1) | 312 |
| (2) | 213 |
| (3) | 123 |
| (4) | 321 |
| | |
| (3) | 53. 下列何者為人力資源研究組織所提教學系統設計(Instructional System Design)模式下其認為有效的訓練的特性 (1) 詳細的需求分析 (2) 詳實的教材與有經驗的教師 (3) 透過對學習經驗精確的控制，以設計訓練計畫，並達成教學目標 (4) 以績效標準作為評估基礎 (120) |
| (1) | 123 |
| (2) | 124 |
| (3) | 134 |
| (4) | 1234 |
| | |
| (4) | 54. 下列哪些為績效管理系統的使用者 (125) |
| (1) | 主管(Line Manager) |
| (2) | 總經理(CEO) |
| (3) | 人資部門決策主管與行政人員(HR Manager & Administrator) |
| (4) | 全部皆是 |
| | |
| (1) | 55. 根據 Oushi 的結果，Snell 將人資管理活動按系統模式分為幾種類型，其中藉由甄選與訓練來進行員工社會化，以確保達成組織目標應有的能力，這種類型是屬於 (126) |
| (1) | 輸入控制 |
| (2) | 產出控制 |
| (3) | 行為控制 |
| (4) | 程序控制 |
| | |
| (4) | 56. 以下哪一項功能並非人資部門主管與人員所使用 (129) |
| (1) | 考核名單產生作業 |
| (2) | 考核分數設定作業 |
| (3) | 分數計算作業 |
| (4) | 線上個人目標自評 |
| | |
| (4) | 57. 根據 Oushi 的結果，Snell 將人資管理活動按系統模式分為哪幾類 (1) 輸入控制 (2) 行為控制(3) 產出控制 (132) |
| (1) | 12 |
| (2) | 13 |
| (3) | 23 |
| (4) | 123 |
| | |
| (1) | 58. 考勤系統所儲存的員工出勤情形，根據勞動基準法第三十條規定，其資料至少要保存 (135) |
| (1) | 一年 |
| (2) | 兩年 |
| (3) | 三年 |
| (4) | 四年 |
| | |
| (3) | 59. 當員工到職滿一週年後，即可享有七天的特休假，是以到職日為計算基準，係屬何種制度 (136) |
| (1) | 時間制 |
| (2) | 責任制 |
| (3) | 週年制 |
| (4) | 曆年制 |
| | |
| (2) | 60. 將工作評價的結果與其薪資或薪資給付率之間的關係，以二維圖表示描述出來，從而整理出一個一般趨勢，就是所謂的 (141) |
| (1) | 薪資等級或薪等(Pay Grade) |
| (2) | 薪資曲線(Wage Curve) |
| (3) | 薪資幅度(Pay Range) |
| (4) | 薪級表(Pay Scale Table) |
| | |
| (4) | 61. 那一項作業並非薪資計算作業的前置作業 (142) |
| (1) | 補發作業 |
| (2) | 補扣作業 |
| (3) | 獎金計算作業 |
| (4) | 薪資轉帳 |
| | |
| (3) | 62. 福利金的保管、進出規劃與福利工作的推動，應交由哪一個單位負責 (143) |
| (1) | 人事部 |
| (2) | 總務部 |
| (3) | 職工福利委員會 |
| (4) | 財務部負責 |
| | |
| (1) | 63. 為了管理上的簡化目的，價值相近的工作經常會予以歸類然後再各類依價值高低區分出等級，成為所謂的 (144) |
| (1) | 薪資等級或薪等(Pay Grade) |
| (2) | 薪資曲線(Wage Curve) |
| (3) | 薪資幅度(Pay Range) |
| (4) | 薪級表(Pay Scale Table) |
| | |
| (3) | 64. 下列何者係指公司提供許多種類的福利項目，員工可以選取自己偏好的福利項目 (145) |
| (1) | 保留式福利計畫 |
| (2) | 選擇式福利計畫 |
| (3) | 自助式福利計畫 |
| (4) | 累加式福利計畫 |
| | |
| (1) | 65. 職工福利作業包含 (1) 福利項目規劃 (2) 員工福利活動申辦 (3) 員工福利活動參與 (4) 福利成效與滿意度分析，請問正確流程應為 (147) |
| (1) | 1234 |
| (2) | 2341 |
| (3) | 3412 |
| (4) | 4123 |
| | |
| (4) | 66. 下列何者屬於員工福利 (1) 保險類福利 (2) 退休類福利 (3) 不工作時間的給付 (4) 服務性福利 (149) |
| (1) | 123 |
| (2) | 134 |
| (3) | 234 |
| (4) | 1234 |
| | |
| (4) | 67. 有效生涯管理系統應考量的事項，請問何者為非 (150) |
| (1) | 確認員工生涯發展之需求 |
| (2) | 確認組織成長與發展之需求 |
| (3) | 員工生涯發展與組織成長相結合 |
| (4) | 考量與獎金制度連結 |
| | |
| (4) | 68. 哪一項並非 e-Career 系統中，員工端所應具備的功能 (151) |
| (1) | 員工個人資料查詢 |
| (2) | 員工線上自我評估 |
| (3) | 查詢公司內部工作機會 |
| (4) | 個人薪資袋瀏覽 |
| | |
| (4) | 69. 何者係指員工決定他將如何達成其短期與長期事業生涯目標的過程 (152) |
| (1) | 自我評估 |
| (2) | 現狀查核 |
| (3) | 目標設定 |
| (4) | 行動規劃 |
| | |
| (2) | 70. 在某個職位設定可轉換之職位，讓員工可依本身之志趣選擇不同之職系自由發展，稱為 (153) |
| (1) | 職位置換圖(Position Replacement Chart) |
| (2) | 雙重職涯路徑(Dual Career Path) |
| (3) | 個人發展路徑圖(Personal Development Roadmap) |
| (4) | 生涯評估(Career Assessment) |
| | |
| (3) | 71. 哪一項並非建置 e-Career 對組織與員工的主要好處 (154) |
| (1) | 充分開發員工潛在才能 |
| (2) | 提升組織延攬與留置人才的能力 |
| (3) | 增加獎金計算的便利性 |
| (4) | 提高人力資產之管理效能 |
| | |
| (4) | 72. 哪一項並非人力資源入口網頁 (HR Portal)所服務的功能 (158) |
| (1) | 電子表單與電子化工作流程 |
| (2) | 經理人自助式服務 |
| (3) | 員工自助式服務 |
| (4) | 薪資計算作業 |
| | |
| (4) | 73. 入口網頁在設計上必需能夠反應多項原則，其中並不包含下列哪一項 (159) |
| (1) | 實際 (Realistic) |
| (2) | 相關 (Relevant) |
| (3) | 友善的介面 (User-Friendly Interface) |
| (4) | 修改彈性(Flexibility) |
| | |
| (4) | 74. 人力資源服務中心的成立之原因有下列數項，其中並不包含下列哪一項 (161) |
| (1) | 降低人力資源管理成本 |
| (2) | 促使人力資源轉型 |
| (3) | 改善服務品質 |
| (4) | 協助單位主管進行人員管理 |
| | |
| (4) | 75. 未來哪一項技術可將人事資料於不同系統間作資料的分享 (165) |
| (1) | 類神經網路 |
| (2) | 基因演算法 |
| (3) | 案例分析 |
| (4) | HR-XML |
| | |
| (4) | 76. 下列哪一項並非運用應用軟體租賃服務，可以替企業帶來之效益 (166) |
| (1) | 能夠持續不斷的享用企業營運所需的最新科技 |
| (2) | 能將企業資源集中於核心能力上 |
| (3) | 降低企業資訊整體持有成本 |
| (4) | 使系統容易客製與修改 |
| | |
| (4) | 77. 將職能模式的概念設計在 e-HR 系統中將會是一個未來趨勢，請問企業的職能模式建構的方向並不包含下列哪一項 (167) |
| (1) | 核心 |
| (2) | 管理 |
| (3) | 專業職能 |
| (4) | 企業文化 |
| | |
| (2) | 78. 整體人力資源的功能，能夠配合企業的營運策略，唯有如此，人力資源功能才能支援與協助組織目標的達成，增加組織的競爭能力稱為 (168) |
| (1) | 內部適配(Internal Fit) |
| (2) | 外部適配(External Fit) |
| (3) | 職能模式(Competence Model) |
| (4) | 人力資源商業智慧(HR Business Intelligence) |
| | |
| (4) | 79. 進行資料探勘時，並不包含哪一項的分析活動 (170) |
| (1) | 將資料進行分類(Classification) |
| (2) | 將資料進行集群(Clustering) |
| (3) | 將資料進行次序(Sequencing) |
| (4) | 將資料進行合併 (Combination) |
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| (2) | 80. 利用電腦電話整合系統而形成之客服系統，可讓服務中心提供巨大的服務能量，形成何者 (171) |
| (1) | 客服式人力資源 |
| (2) | 虛擬式人力資源 |
| (3) | 整合式人力資源 |
| (4) | 直接式人力資源 |
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