| (3) | 1.運用人力資源商業智慧(BI)進行決策可以 (241) |
| (1) | 經常交由資淺員工執行 |
| (2) | 資訊蒐集時間占很大比重 |
| (3) | 決策時間比重增加 |
| (4) | 無法釐清與分割資訊蒐集與決策間的時間 |
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| (1) | 2.下列哪一個面向指標在平衡計分卡(Balanced Scorecard, BSC)績效管理系統中屬於落後指標 (242) |
| (1) | 財務指標 |
| (2) | 客戶指標 |
| (3) | 內部流程指標 |
| (4) | 學習成長指標 |
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| (3) | 3.平衡計分卡(Balanced Scorecard, BSC)績效管理系統中，屬於內部流程績效指標的是 (243) |
| (1) | 財務面向 |
| (2) | 客戶面向 |
| (3) | 學習與成長 |
| (4) | 供應商面向 |
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| (2) | 4.在設計平衡計分卡(Balanced Scorecard, BSC)各個面向指標前，通常會先進行甚麼規劃 (244) |
| (1) | 績效面談 |
| (2) | 策略地圖 |
| (3) | 年度預算 |
| (4) | 行動計畫 |
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| (2) | 5.將人力資源績效與組織策略銜接，是將人力資源績效指標建立在 (245) |
| (1) | 作業層次 |
| (2) | 策略層次 |
| (3) | 溝通層次 |
| (4) | 客服層次 |
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| (4) | 6.下列哪一個是人力資源績效指標可呈現的方式 (246) |
| (1) | 數字 |
| (2) | 符號 |
| (3) | 文字 |
| (4) | 以上皆是 |
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| (4) | 7.下列哪一項不是人力資源績效指標的特性 (247) |
| (1) | 未必具備良好的精確性 |
| (2) | 是一個量化的數字 |
| (3) | 其適用性是暫時的 |
| (4) | 指標與變項在本質上是不相同的 |
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| (4) | 8.在平衡計分卡(Balanced Scorecard, BSC)績效管理系統中，人力資源績效指標通常歸屬於哪一個面向 (248) |
| (1) | 財務面向 |
| (2) | 客戶面向 |
| (3) | 內部流程面向 |
| (4) | 學習與成長面向 |
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| (3) | 9.在平衡計分卡(Balanced Scorecard, BSC)系統中，學習與成長面向通常不包含下列哪一個子面向 (249) |
| (1) | 資訊基礎設施 |
| (2) | 組織與法令 |
| (3) | 客戶滿意度 |
| (4) | 人力資源 |
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| (1) | 10.運用策略地圖來設計規劃人力資源績效指標的用途在於 (250) |
| (1) | 能夠策略聚焦，讓指標能夠銜接組織策略 |
| (2) | 人力資源可以有效分散配置 |
| (3) | 開發組織有限人力 |
| (4) | 提升士氣 |
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| (1) | 11.人力資源績效指標「員工工作士氣」的特性不屬於 (251) |
| (1) | 量化指標 |
| (2) | 整體人力資源運用效能 |
| (3) | 結果導向指標 |
| (4) | 質化指標 |
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| (3) | 12.人力資源績效指標「流動率」的特性不屬於 (252) |
| (1) | 量化指標 |
| (2) | 整體人力資源運用效能 |
| (3) | 質化指標 |
| (4) | 過程導向指標 |
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| (1) | 13.人力資源績效指標「雇用一位新進人員的成本」的特性屬於人力資源體系中的 (253) |
| (1) | 人力確保 |
| (2) | 人力開發 |
| (3) | 人力報償 |
| (4) | 人力維持 |
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| (1) | 14.人力資源績效指標「人員補缺平均工作天數」可以用人力資源哪一項的效率來表現 (254) |
| (1) | 招募與任用 |
| (2) | 績效管理 |
| (3) | 訓練發展 |
| (4) | 薪資福利 |
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| (4) | 15.人力資源績效指標在運用在改善績效時，最應注意下列那一項 (255) |
| (1) | 指標定義 |
| (2) | 計算公式 |
| (3) | 資料蒐集 |
| (4) | 管理上之意涵 |
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| (4) | 16.人力資源績效指標在運用時，應注意事項中下列哪一個不是應有的觀念 (256) |
| (1) | 兼顧評估之目的與影響目的的結果 |
| (2) | 兼顧整體與個別人力資源效能 |
| (3) | 兼顧量化與質化指標 |
| (4) | 任何指標都無須在意是否有任何管理上的意涵 |
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| (3) | 17.人力資源商業智慧(BI)不能夠達到下列那一項目標 (257) |
| (1) | 改變資訊蒐集與進行決策在整體時間中所占的比例 |
| (2) | 讓人力資源管理之智慧展現更具主動性 |
| (3) | 瞭解人力資源分析、規劃並取得相關資料分析績效指標 |
| (4) | 深化資料分析技術有助於提升人力資源管理決策品質 |
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| (4) | 18.下列關於人力資源商業智慧(BI)之敘述何者錯誤 (258) |
| (1) | 人力資源商業智慧(BI)之所以能夠強化企業對問題的反映及解決的能力，主要是透過資訊系統對管理行為的影響 |
| (2) | 人力資源商業智慧(BI)的展現主要是透過資訊系統計算取得人力資源績效指標 |
| (3) | 人力資源商業智慧(BI)分析所產生的報表分為罐裝式報表(Canned Or Prepackaged Report)及即時式報表(Ad-Hoc Report) |
| (4) | 人力資源商業技術的提供是希望這項服務能夠向下探查，幫助分析師對管理作業做出決策 |
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| (3) | 19.平衡計分卡(Balanced Scorecard, BSC)基礎理論是將組織績效分為財務、客戶、流程、學習與成長構面，以下關於四個構面之敘述何者正確 (1) 財物指標方面企業應針對其所處之組織生命週期不同階段做出不同的財務策略 (2) 在顧客指標構面中，企業應先找出資源與策略區隔，將顧客構面的關鍵指標結合目標市場及目標策略，幫助企業先找出人力運用的衡量指標 (3) 內部流程構面為滿足股東及顧客的期望，企業必須確認其創造顧客價值的企業流程，將有限的資源進行有效的運用 (4)及學習指標構面而言，企業應強調對未來投資的重要性，包括人力、資訊及組織 (259) |
| (1) | 123 |
| (2) | 234 |
| (3) | 134 |
| (4) | 1234 |
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| (1) | 20.下列人力資源績效指標之敘述何者錯誤 (260) |
| (1) | 員工每人平均獲利(Profit Per Employee)被定義為每位員工的銷售淨利，只有部分員工納入計算 |
| (2) | 職缺填補所需時間(Average Time Taken To Fill A Job Vacancy)指標主要是反應企業招聘人員的績效，可以讓人力資源招聘的主管瞭解企業平均需要花費多少時間填補一個職缺 |
| (3) | 每位員工的平均訓練時數(AverageTtraining Hours Per Employee)意指企業組織花在員工訓練活動的平均時數 |
| (4) | 關鍵員工的留任率(Key Personal Retention Rate)指標意味著這些關鍵員工對於組織的滿意度及願意持續對組織有所貢獻 |
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