| (3) | 1. 下列何者不為企業人力資源e化管理轉型後，人力資源單位的角色 (5) |
| (1) | 諮詢服務 |
| (2) | 員工關係管理 |
| (3) | 監控者 |
| (4) | 策略規劃 |
| | |
| (2) | 2. 何者為企業內部為進行與員工工作及人事管理有關之記錄、報告、管理決策等活動的資訊系統 (7) |
| (1) | 企業資源規劃系統 |
| (2) | 人力資源資訊系統 |
| (3) | 供應商管理系統 |
| (4) | 顧客關係管理系統 |
| | |
| (2) | 3. 一套人力資源資訊系統主要包括兩個主要部分(1) 組織規劃與職務設計籍員工基本人事資料庫(2) 人事主管查詢資料庫(3) 各功能面之子系統(子模組) (9) |
| (1) | 12 |
| (2) | 13 |
| (3) | 23 |
| (4) | 以上皆非 |
| | |
| (3) | 4. 人力資源資訊系統發展的因素有哪些(1) 資訊科技技術(2) 人力資源管理的觀念 (10) |
| (1) | 1 |
| (2) | 2 |
| (3) | 12 |
| (4) | 以上皆非 |
| | |
| (3) | 5. 下列何項不屬於系統測試 (21) |
| (1) | 單元測試 |
| (2) | 接受度測試 |
| (3) | 軟體與硬體匹配測試 |
| (4) | 整合測試 |
| | |
| (2) | 6. 系統規劃的第一步為何 (27) |
| (1) | 系統設計 |
| (2) | 需求分析 |
| (3) | 發展專案計畫 |
| (4) | 購買軟硬體設備 |
| | |
| (3) | 7. 進行需求分析時，有一種為觀察訪談的方式來暸解哪些人力資源業務需要自動化，下列敘述中，關於觀察訪談的特性，何者錯誤 (32) |
| (1) | 觀察與訪談的進行需要較長的時間 |
| (2) | 特定事件的觀察需要配合業務進行 |
| (3) | 觀察與訪談的對象為企業內所有成員 |
| (4) | 觀察與訪談所獲得的資料較其他方式來得有深度 |
| | |
| (4) | 8. 進行需求分析時，收集資料的對象有包含人力資源部門主管與專員，下列敘述中關於收集到的資料內容或分析方式，何者錯誤 (33) |
| (1) | 主管所提供的意見多屬政策性 |
| (2) | 專員的意見較偏向日行之業務 |
| (3) | 進行分析時應將主管與專員的意見一併納入考量 |
| (4) | 當主管與專員的意見有衝突時，為方便將來的管理，將以主管的意見為優先 |
| | |
| (3) | 9. 下列何檔包括員工受薪等級、職業傷害代碼、部門組織代碼、教育訓練課程等 (40) |
| (1) | 員工資料檔(Employee File) |
| (2) | 職務類別檔(Job Classification File) |
| (3) | 各人力資源功能資料表所集合成的資料檔 |
| (4) | 系統測試執行資料檔 |
| | |
| (2) | 10. 在以網路為主(Web-Based)的資訊環境中，人力資源資訊的資訊流運作方式，可以有哪些架構(1) 集中模式(2) 分散模式(3) 混合模式(4) 平行模式(5) 封閉模式 (49) |
| (1) | 12345 |
| (2) | 1234 |
| (3) | 1245 |
| (4) | 2345 |
| | |
| (4) | 11. 如果企業要尋求一位能夠協助企業制定專案計劃及介入協調相互衝突的問題的顧問，應屬 (50) |
| (1) | 作業層次的顧問 |
| (2) | 學院型顧問 |
| (3) | 功能導向型顧問 |
| (4) | 流程導向型顧問 |
| | |
| (4) | 12. 下列那一項不是尋求人力資源資訊系統廠商的途徑 (55) |
| (1) | 專業學會 |
| (2) | 廠商名錄 |
| (3) | 專業顧問推薦 |
| (4) | 以上皆非 |
| | |
| (2) | 13. 擬定與執行教育訓練工作，是何人的工作 (67) |
| (1) | 專案經理 |
| (2) | 專案顧問 |
| (3) | 系統應用小組 |
| (4) | 系統技術小組 |
| | |
| (2) | 14. 企業編寫標準作業程序文件(SOP)能對管理面帶來的好處不包含下列那一項 (68) |
| (1) | 確保所有的作業有一致的標準 |
| (2) | 作為新進人員的自我學習教材，可免除所有的新進人員教育訓練 |
| (3) | 新進人員能減少摸索的時間與指導，提早擔負起工作 |
| (4) | 減少作業疏失，提升作業品質 |
| | |
| (2) | 15. 下列那些因素可以較為急迫決定系統需要被汰換掉 (70) |
| (1) | 系統處理資料時間增加 |
| (2) | 企業資訊環境的標準調整 |
| (3) | 系統無法進一步強化功能 |
| (4) | 成本效益分析的結果不如人願 |
| | |
| (2) | 16. 下列那一項不屬於人力資源資訊系統維護的工作 (73) |
| (1) | 使用者介面的調整 |
| (2) | 新系統的設計開發 |
| (3) | 修繕正在運作中的系統 |
| (4) | 系統功能模組的增加與更新 |
| | |
| (2) | 17. 人力資源資訊系統相較於其他管理資訊系統，需要更多維護更新的工作，主要的因素為何(1) 系統需求經常變更(2) 人力資源架構複雜(3) 長久以來，企業不重視人力資源管理e化(4) 缺乏企業資訊單位的支援 (79) |
| (1) | 123 |
| (2) | 134 |
| (3) | 234 |
| (4) | 1234 |
| | |
| (3) | 18. 成功的系統維護包括那幾個關鍵要素(1) 系統具有高度的可維護性(2) 完善的系統維護政策與程序 (80) |
| (1) | 1 |
| (2) | 2 |
| (3) | 12 |
| (4) | 以上皆非 |
| | |
| (4) | 19. 下列那一項是組織結構的設計方法 (87) |
| (1) | 功能別 |
| (2) | 產品別 |
| (3) | 地區別 |
| (4) | 以上皆是 |
| | |
| (4) | 20. 人事基本資料庫的維護，可以考慮開放部分欄位由員工自行維護，稱為 (97) |
| (1) | 使用者自助服務(User Self-Service) |
| (2) | 管理者自助服務(Manager Self-Service) |
| (3) | 測試者自助服務(Tester Self-Service) |
| (4) | 員工自助服務(Employee Self-Service) |
| | |
| (3) | 21. 通常會運用員工推薦與工作告示來獲取人才，稱為 (104) |
| (1) | 推薦招募 |
| (2) | 告示招募 |
| (3) | 內部招募 |
| (4) | 外部招募 |
| | |
| (4) | 22. 成功的線上甄選系統設計必須顧慮(1) 詳細規劃整個甄選流程(2) 運用自動化及即時化之資訊流，改善未來系統使用者線上甄選的經驗與觀點(3) 建立企業線上甄選實施的政策以限制相關人士接觸測驗內容及施測結果(4) 如同紙筆測驗，盡力保護一些攸關受測者個人隱私的資料； 以上何者為是 (108) |
| (1) | 1 |
| (2) | 3 |
| (3) | 4 |
| (4) | 1234 |
| | |
| (3) | 23. 下列何者注重個人未來能力的培養與提昇 (113) |
| (1) | 教育(Education) |
| (2) | 訓練(Training) |
| (3) | 發展(Development) |
| (4) | 以上皆非 |
| | |
| (4) | 24. 哪一項並非訓練需求分析模組中的功能 (116) |
| (1) | 組織訓練需求調查 |
| (2) | 部門年度訓練需求調查 |
| (3) | 員工訓練需求建檔 |
| (4) | 員工訓練記錄維護 |
| | |
| (3) | 25. 下列何者為人力資源研究組織所提教學系統設計(Instructional System Design)模式下其認為有效的訓練的特性(1) 詳細的需求分析(2) 詳實的教材與有經驗的教師(3) 透過對學習經驗精確的控制，以設計訓練計畫，並達成教學目標(4) 以績效標準作為評估基礎 (120) |
| (1) | 123 |
| (2) | 124 |
| (3) | 134 |
| (4) | 1234 |
| | |
| (4) | 26. 下列哪些為績效管理系統的使用者 (125) |
| (1) | 主管(Line Manager) |
| (2) | 總經理(CEO) |
| (3) | 人資部門決策主管與行政人員(HR Manager & Administrator) |
| (4) | 全部皆是 |
| | |
| (1) | 27. 根據Oushi的結果，Snell將人資管理活動按系統模式分為幾種類型，其中藉由甄選與訓練來進行員工社會化，以確保達成組織目標應有的能力，這種類型是屬於 (126) |
| (1) | 輸入控制 |
| (2) | 產出控制 |
| (3) | 行為控制 |
| (4) | 程序控制 |
| | |
| (2) | 28. 績效管理的工作包含為(1) 定義工作(2) 設定未來之期望(3) 觀察與記錄員工行為:隨時觀察員工表現(4) 做出決定並解決績效問題，請問其流程為 (130) |
| (1) | 2341 |
| (2) | 1234 |
| (3) | 4321 |
| (4) | 2341 |
| | |
| (1) | 29. 績效管理流程，其順序何者正確(1) 期初目標設定(2) 期中績效評核(3) 期末作業(4) HR彙整作業(5) 實施績效輔導 (133) |
| (1) | 12345 |
| (2) | 12435 |
| (3) | 15234 |
| (4) | 14235 |
| | |
| (1) | 30. 考勤系統所儲存的員工出勤情形，根據勞動基準法第三十條規定，其資料至少要保存 (135) |
| (1) | 一年 |
| (2) | 兩年 |
| (3) | 三年 |
| (4) | 四年 |
| | |
| (4) | 31. 那一項作業並非薪資計算作業的前置作業 (142) |
| (1) | 補發作業 |
| (2) | 補扣作業 |
| (3) | 獎金計算作業 |
| (4) | 薪資轉帳 |
| | |
| (4) | 32. 下列何者是工作分析常用的方法(1) 觀察(2) 訪談(3) 問卷 (148) |
| (1) | 12 |
| (2) | 13 |
| (3) | 23 |
| (4) | 123 |
| | |
| (4) | 33. 何者係指員工決定他將如何達成其短期與長期事業生涯目標的過程 (152) |
| (1) | 自我評估 |
| (2) | 現狀查核 |
| (3) | 目標設定 |
| (4) | 行動規劃 |
| | |
| (2) | 34. 在某個職位設定可轉換之職位，讓員工可依本身之志趣選擇不同之職系自由發展，稱為 (153) |
| (1) | 職位置換圖(Position Replacement Chart) |
| (2) | 雙重職涯路徑(Dual Career Path) |
| (3) | 個人發展路徑圖(Personal Development Roadmap) |
| (4) | 生涯評估(Career Assessment) |
| | |
| (4) | 35. 入口網頁在設計上必需能夠反應多項原則，其中並不包含下列哪一項 (159) |
| (1) | 實際(Realistic) |
| (2) | 相關(Relevant) |
| (3) | 友善的介面(User-Friendly Interface) |
| (4) | 修改彈性(Flexibility) |
| | |
| (2) | 36. 大型企業集中化管理人力資源作業活動最被廣泛接受的解決方案為 (163) |
| (1) | 人力資源入口網站 |
| (2) | 人力資源服務中心 |
| (3) | 企業智慧資訊系統 |
| (4) | 自助化服務 |
| | |
| (4) | 37. 將職能模式的概念設計在e-HR系統中將會是一個未來趨勢，請問企業的職能模式建構的方向並不包含下列哪一項 (167) |
| (1) | 核心 |
| (2) | 管理 |
| (3) | 專業職能 |
| (4) | 企業文化 |
| | |
| (2) | 38. 整體人力資源的功能，能夠配合企業的營運策略，唯有如此，人力資源功能才能支援與協助組織目標的達成，增加組織的競爭能力稱為 (168) |
| (1) | 內部適配(Internal Fit) |
| (2) | 外部適配(External Fit) |
| (3) | 職能模式(Competence Model) |
| (4) | 人力資源商業智慧(HR Business Intelligence) |
| | |
| (3) | 39. 下列何者主要是將電腦智慧加入電話撥打、接收與管理的科技中 (173) |
| (1) | 專用電話交換分機 |
| (2) | 電話語言回覆系統 |
| (3) | 電腦電話整合系統 |
| (4) | 以上皆非 |
| | |
| (4) | 40. 資料探勘運用之演算法包括(1) 分類(Classification) (2) 組合(Composition) (3) 集群(Clustering) (4) 次序(Sequencing) (5) 關聯(Association) (176) |
| (1) | 1234 |
| (2) | 2345 |
| (3) | 1245 |
| (4) | 1345 |
| | |
