| (4) | 1. 下列那一項不是人力資源資訊系統能夠展現的功能角色 (4) |
| (1) | 資料處理 |
| (2) | 資訊管理 |
| (3) | 決策支援 |
| (4) | 以上皆非 |
| | |
| (3) | 2. 下列何者不為企業人力資源 e 化管理轉型後，人力資源單位的角色 (5) |
| (1) | 諮詢服務 |
| (2) | 員工關係管理 |
| (3) | 監控者 |
| (4) | 策略規劃 |
| | |
| (2) | 3. 企業人力資源 e 化後，人力資源的角色可轉型為 (6) |
| (1) | 行政業務員 |
| (2) | 策略規劃者 |
| (3) | 守門員 |
| (4) | 監控者 |
| | |
| (2) | 4.何者為企業內部為進行與員工工作及人事管理有關之記錄、報告、管理決策等活動的資訊系統 (7) |
| (1) | 企業資源規劃系統 |
| (2) | 人力資源資訊系統 |
| (3) | 供應商管理系統 |
| (4) | 顧客關係管理系統 |
| | |
| (4) | 5. 企業 e 化後，人力資源單位的轉型工作之比重由高至低排列 (1) 行政管理 (2)策略規劃(3)諮詢服務 (8) |
| (1) | 123 |
| (2) | 132 |
| (3) | 213 |
| (4) | 231 |
| | |
| (3) | 6. 人力資源資訊系統發展的因素有哪些 (1) 資訊科技技術 (2) 人力資源管理的觀念 (10) |
| (1) | 1 |
| (2) | 2 |
| (3) | 12 |
| (4) | 以上皆非 |
| | |
| (4) | 7. 在許多研究文獻中，皆指出須具備下列那幾項條件，企業才能夠成功的推動人力資源資訊系統(1) 高階管理階層的支持 (2) 運用特殊的方法 (3) 使用者的投入與參與 (4) 提供機制或管道處理衝突 (5) 提供教育訓練 (6) 裁減資深員工 (7) 有效的管理組織內的政治行為 (8) 提供完整詳實的系統文件 (9) 系統的維護 (11) |
| (1) | 123456789 |
| (2) | 1234678 |
| (3) | 123679 |
| (4) | 12345789 |
| | |
| (1) | 8. 人力資源資訊系統安裝後會進行系統測試，如果要瞭解功能模組是否運作正常，是屬於 (13) |
| (1) | 單元測試 |
| (2) | 整合測試 |
| (3) | 接受度測試 |
| (4) | 以上皆非 |
| | |
| (1) | 9. 發展系統的規格細目(System Specs)包括資料輸入、輸出及處理的準則，在規劃系統規格時必須考慮可能發生的錯誤，並同時發展一些指認與防止錯誤的程序，因此專家建議可以利用那種類型的工具來幫助確認系統規格細目 (16) |
| (1) | 圖示類型工具 |
| (2) | 命令提示字元類型 |
| (3) | 文字類型工具 |
| (4) | 程式語法類型 |
| | |
| (2) | 10. 下列那一種資料轉換 (Data Conversion) 方式，風險較高，但是最為經濟 (19) |
| (1) | 平行式 |
| (2) | 直接式 |
| (3) | 局部式 |
| (4) | 階段式 |
| | |
| (3) | 11. 通常具備人力資源管理專長的人，有何特性 (20) |
| (1) | 擁有系統導向(System-Oriented)與人際導向(People-Oriented) |
| (2) | 擁有系統導向(System-Oriented)但不具人際導向(People-Oriented) |
| (3) | 擁有人際導向(People-Oriented)但不具系統導向(System-Oriented) |
| (4) | 以上皆非 |
| | |
| (3) | 12. 下列何項不屬於系統測試 (21) |
| (1) | 單元測試 |
| (2) | 接受度測試 |
| (3) | 軟體與硬體匹配測試 |
| (4) | 整合測試 |
| | |
| (4) | 13. 人力資源 e 化管理專案計劃初期參與的成員最好不要太多，才能有機會深入綜覽整個計畫，決定計劃的發展方向，下列關於組成成員的敘述，何者正確 (22) |
| (1) | 通常成員會形成兩組人馬，分別負責資訊系統架構的規劃與規劃各功能面的細節 |
| (2) | 系統功能規劃的成員由人力資源單位代表組成 |
| (3) | 系統設計與發展由資訊管理單位代表組成 |
| (4) | 以上皆正確 |
| | |
| (2) | 14. 人力資源資訊系統的設計與發展首先必須迎合企業的需求，在需求階段的第一個任務是試圖暸解的需求與人力資源部門的使命及其在整個企業經營上的地位，因此在進行需求分析時，較不需要考慮要到下列那一點 (23) |
| (1) | 人力資源部門究竟如何支持企業經營的方向 |
| (2) | 目前企業整體業績的成長幅度與未來的發展性 |
| (3) | 人力資源業務整體的表現如何 |
| (4) | 人力資源業務有哪些功能己自動化 |
| | |
| (3) | 15. 下列那一項不是需求分析 (Needs Analysis) 活動的目的 (25) |
| (1) | 評估人力資源部門處理資料的需求 |
| (2) | 瞭解專案計劃的規模 |
| (3) | 挑選委外廠商 |
| (4) | 協助擬定企業有關人事資訊方面的政策 |
| | |
| (3) | 16. 為了讓高階主管對需求產生一致性的見解，並從中定義出未來系統的真正需求，許多管理專家建議採用何法 (28) |
| (1) | 資料矩陣圖 |
| (2) | 資料字典(Data Dictionary) |
| (3) | 關鍵成功因子(Critical Success Factors) |
| (4) | 工作流程合理化 |
| | |
| (4) | 17. 何者即是整個作業流程必須在尊重人性、品質管理、降低成本及彈性因應需求中能夠達到一定的水準 (31) |
| (1) | 資料矩陣圖 |
| (2) | 資料字典(Data Dictionary) |
| (3) | 關鍵成功因子(Critical Success Factors) |
| (4) | 工作流程合理化 |
| | |
| (4) | 18. 進行需求分析時，收集資料的對象有包含人力資源部門主管與專員，下列敘述中關於收集到的資料內容或分析方式，何者錯誤 (33) |
| (1) | 主管所提供的意見多屬政策性 |
| (2) | 專員的意見較偏向日行之業務 |
| (3) | 進行分析時應將主管與專員的意見一併納入考量 |
| (4) | 當主管與專員的意見有衝突時，為方便將來的管理，將以主管的意見為優先 |
| | |
| (4) | 19. 下列那些項目比較不攸關人力資源資訊系統的安全維護 (38) |
| (1) | 個人隱私的問題 |
| (2) | 資安需求 |
| (3) | 資料接觸的限制 |
| (4) | 以上皆非 |
| | |
| (3) | 20. 下列何檔包括員工受薪等級、職業傷害代碼、部門組織代碼、教育訓練課程等 (40) |
| (1) | 員工資料檔(Employee File) |
| (2) | 職務類別檔(Job Classification File) |
| (3) | 各人力資源功能資料表所集合成的資料檔 |
| (4) | 系統測試執行資料檔 |
| | |
| (2) | 21. 在以網路為主(Web-Based)的資訊環境中，人力資源資訊的資訊流運作方式，可以有哪些架構(1) 集中模式 (2) 分散模式 (3) 混合模式 (4) 平行模式 (5) 封閉模式 (49) |
| (1) | 12345 |
| (2) | 1234 |
| (3) | 1245 |
| (4) | 2345 |
| | |
| (4) | 22. 如果企業要尋求一位能夠協助企業制定專案計劃及介入協調相互衝突的問題的顧問，應屬 (50) |
| (1) | 作業層次的顧問 |
| (2) | 學院型顧問 |
| (3) | 功能導向型顧問 |
| (4) | 流程導向型顧問 |
| | |
| (3) | 23. 企業應如何來善用人力資源顧問 (51) |
| (1) | 諮詢服務不應按照階段 |
| (2) | 人力資源部門人員應袖手旁觀 |
| (3) | 企業應先自行進行基礎的工作 |
| (4) | 委由顧問擔任決策的任務 |
| | |
| (3) | 24. 以下何者不為專案顧問的分類 (53) |
| (1) | 作業層次(Operational)與管理諮詢(Advisory) |
| (2) | 流程導向(Process Consultant)與功能導向(Function-oriented) |
| (3) | 有經驗型(Experienced)與無經驗型(Unexperienced) |
| (4) | 學院型(Academic)與商業型(Commercial) |
| | |
| (4) | 25. 下列那一項不是尋求人力資源資訊系統廠商的途徑 (55) |
| (1) | 專業學會 |
| (2) | 廠商名錄 |
| (3) | 專業顧問推薦 |
| (4) | 以上皆非 |
| | |
| (2) | 26. 如何善用專案顧問的方法 (1) 諮詢服務應按階段 (2) 人力資源及資訊單位人員應積極參與(3) 專案顧問的工作要事先定義清楚 (4) 企業應先自行進行基礎的工作 (5) 企業應自行負起決策的責任 (57) |
| (1) | 1234 |
| (2) | 1245 |
| (3) | 2345 |
| (4) | 12345 |
| | |
| (4) | 27. 那些內容必須在需求規劃說明書中必須詳細載明 (1) 專案介紹 (2) 專案需求規劃指引 (3) 功能需求條件 (4) 廠商資格條件 (5) 系統評選的行政程序 (58) |
| (1) | 1234 |
| (2) | 2345 |
| (3) | 1345 |
| (4) | 12345 |
| | |
| (3) | 28. 差異分析時，每個被發掘出的差異項目都應該納入何項文件中追?與紀錄 (62) |
| (1) | 差異手冊(Gap Manuel) |
| (2) | 差異字典(Gap Dictionary) |
| (3) | 差異管制表(Gap List) |
| (4) | 差異範圍(Gap Scope) |
| | |
| (4) | 29. 下列那一項不是人力資源資訊系統具備可維護性的特徵 (74) |
| (1) | 可靠性高 |
| (2) | 完整的使用者與技術文件 |
| (3) | 系統模組化及元件化 |
| (4) | 系統功能具不可分割性 |
| | |
| (4) | 30. 一套人力資源資訊系統的生命週期中，那一階段花費最高 (76) |
| (1) | 需求分析階段 |
| (2) | 系統導入階段 |
| (3) | 系統設計/發展階段 |
| (4) | 系統維護階段 |
| | |
| (1) | 31. 人力資源資訊系統的績效稽核作業有哪些方式 (1) 系統導入後稽核 (2) 績效指標分析(Performance Indicators Analysis) (3) 年度稽核 (4) 綜合稽核 (77) |
| (1) | 123 |
| (2) | 234 |
| (3) | 124 |
| (4) | 1234 |
| | |
| (2) | 32. 人力資源資訊系統相較於其他管理資訊系統，需要更多維護更新的工作，主要的因素為何 (1)系統需求經常變更 (2) 人力資源架構複雜 (3) 長久以來，企業不重視人力資源管理 e 化 (4) 缺乏企業資訊單位的支援 (79) |
| (1) | 123 |
| (2) | 134 |
| (3) | 234 |
| (4) | 1234 |
| | |
| (3) | 33. 成功的系統維護包括那幾個關鍵要素 (1) 系統具有高度的可維護性 (2) 完善的系統維護政策與程序 (80) |
| (1) | 1 |
| (2) | 2 |
| (3) | 12 |
| (4) | 以上皆非 |
| | |
| (1) | 34. 下列那一項不是工作特性模式所包含的因素 (83) |
| (1) | 關係複雜性 |
| (2) | 技能多樣性 |
| (3) | 任務完整性 |
| (4) | 工作自主性 |
| | |
| (3) | 35. 下列那一項是工作分析的產物 (84) |
| (1) | 組織圖 |
| (2) | 工作關係圖 |
| (3) | 工作說明書 |
| (4) | 甘特圖 |
| | |
| (2) | 36. 下列何者應進行需求的確認、對象的確認、與顧問討論相關的時程與方法，最後是稽催整體專案的進度與成效 (86) |
| (1) | 高階主管 |
| (2) | 人力資源部門 |
| (3) | 資訊部門 |
| (4) | 線上主管 |
| | |
| (4) | 37. 下列那一項是工作分析的方法 (88) |
| (1) | 觀察法 |
| (2) | 結構式問卷 |
| (3) | 工作日誌 |
| (4) | 以上皆是 |
| | |
| (2) | 38. 下列何者之主要結果為產生工作說明書(Job Description)與工作規範(Job Specification) (89) |
| (1) | 工作設計 |
| (2) | 工作分析 |
| (3) | 科學管理 |
| (4) | 工作分派 |
| | |
| (4) | 39. 組織圖中所展現的組織結構我們可以得知哪些訊息 (1) 正式的報告關係 (2) 明確的部門劃分(3) 溝通與協調方式 (4)工作分派 (90) |
| (1) | 124 |
| (2) | 134 |
| (3) | 234 |
| (4) | 123 |
| | |
| (4) | 40. Taylor 之科學管理原則有哪些 (1) 工作專業化 (2) 系統化 (3) 簡單化 (4) 標準化 (91) |
| (1) | 123 |
| (2) | 124 |
| (3) | 134 |
| (4) | 1234 |
| | |
| (2) | 41. Hackmen 和 Oldham 主張工作特性係指有關工作的因素中，何者為核心要項 (1) 工作回饋性 (2)任務完整性 (3) 合作性 (4) 自主性 (5) 技能多樣性 (6) 他人回饋性 (7) 任務的重要性 (92) |
| (1) | 12345 |
| (2) | 12457 |
| (3) | 12456 |
| (4) | 23456 |
| | |
| (4) | 42. 人事基本資料庫的維護，可以考慮開放部分欄位由員工自行維護，稱為 (97) |
| (1) | 使用者自助服務(User Self-Service) |
| (2) | 管理者自助服務(Manager Self-Service) |
| (3) | 測試者自助服務(Tester Self-Service) |
| (4) | 員工自助服務(Employee Self-Service) |
| | |
| (4) | 43. 下列那些狀況屬於部門異動 (98) |
| (1) | 部門新增 |
| (2) | 部門裁撤 |
| (3) | 部門合併 |
| (4) | 以上皆是 |
| | |
| (3) | 44. 每次完成員工異動作業後，系統會自動產生哪種性質的記錄 (1) 異動記錄 (2) 歷史記錄 (100) |
| (1) | 1 |
| (2) | 2 |
| (3) | 12 |
| (4) | 以上皆非 |
| | |
| (4) | 45. 哪一種招募活動非為外部招募 (102) |
| (1) | 職業訓練機構 |
| (2) | 就業輔導機構 |
| (3) | 人力仲介公司 |
| (4) | 員工推薦 |
| | |
| (1) | 46. 為了突顯企業的品牌與聲譽，不論是線上招募與甄選工具的網頁畫面上最好能將企業的什麼部分一併設計上去，以建立企業形象 (105) |
| (1) | 企業的識別標誌 (Logo) |
| (2) | 放入董事長的話 |
| (3) | 企業的使命 |
| (4) | 企業的價值觀 |
| | |
| (2) | 47. 資訊科技進行線上測驗時，必須先確定受測者是否處於一致的施測環境，其測驗的型式有哪些 (1) 速度測驗(Speed Test) (2) 能力測驗(Ability Test) (3) 強度測驗(Power Test) (109) |
| (1) | 12 |
| (2) | 13 |
| (3) | 23 |
| (4) | 123 |
| | |
| (4) | 48. 運用應用軟體租賃服務將招募，甄選與任用之 e 化活動委外管理，企業必須要有哪些足夠的能力來管理這些軟體系統供應商 (1) 委外管理範圍的界定 (2) 合約內容的協商 (3) 服務水準協定中績效標準的訂定 (4) 管理服務導入進度的掌握 (5) 後續教育訓練與系統維護管理 (110) |
| (1) | 123 |
| (2) | 1234 |
| (3) | 2345 |
| (4) | 12345 |
| | |
| (1) | 49. 企業教育訓練實施的程序第一個步驟為 (111) |
| (1) | 需求分析 |
| (2) | 學員、環境與工作分析 |
| (3) | 訓練設計 |
| (4) | 訓練評估 |
| | |
| (4) | 50. e-Learning 與其他 e-HR 模組較無關係者為 (112) |
| (1) | 績效考核 |
| (2) | 薪資管理 |
| (3) | 員工基本資料庫 |
| (4) | 招募模組 |
| | |
| (1) | 51. 數位學習的未來之走向，何者為非 (114) |
| (1) | 未來將運用更多的非同步的學習工具 |
| (2) | 混合式的學習將會被廣泛的採用 |
| (3) | 遠距學習技術會不斷的進步且越來越親和 |
| (4) | 遠距學習中的學習績效追蹤及同儕協助等會更加整合在一起 |
| | |
| (2) | 52. 從企業策略或組織的角度來看，哪一種活動乃是透過一種系統化的安排及許多的教學活動，使成員獲得工作所需要的知識、技術與態度，以符合組織的要求，協助組織達成目標 (115) |
| (1) | 教育 |
| (2) | 訓練 |
| (3) | 發展 |
| (4) | 生涯管理 |
| | |
| (3) | 53. 下列何者指檢驗學員在訓練中所學之內容是否可用於工作上，也就是所謂訓練移轉的問題 (118) |
| (1) | 反應評估 |
| (2) | 學習評估 |
| (3) | 行為評估 |
| (4) | 結果評估 |
| | |
| (3) | 54. 下列何者為人力資源研究組織所提教學系統設計(Instructional System Design)模式下其認為有效的訓練的特性 (1) 詳細的需求分析 (2) 詳實的教材與有經驗的教師 (3) 透過對學習經驗精確的控制，以設計訓練計畫，並達成教學目標 (4) 以績效標準作為評估基礎 (120) |
| (1) | 123 |
| (2) | 124 |
| (3) | 134 |
| (4) | 1234 |
| | |
| (2) | 55. 在訓練的種類上，依訓練的時機來分類，可分為哪幾項 (1) 職前訓練(Before-the-job Training)(2) 在職訓練(On-the-job Training) (3) 專職訓練(Focus-the-job Training) (4) 職外訓練(Off-the-jobTraining) (121) |
| (1) | 123 |
| (2) | 124 |
| (3) | 134 |
| (4) | 1234 |
| | |
| (1) | 56. 完整的訓練需求分析包含哪些 (1) 組織分析 (2) 工作分析 (3) 人員分析 (4) 系統分析 (122) |
| (1) | 123 |
| (2) | 124 |
| (3) | 234 |
| (4) | 1234 |
| | |
| (4) | 57. 那一種理論並非績效理論中所談及之員工控制型態 (123) |
| (1) | 輸入控制 |
| (2) | 產出控制 |
| (3) | 行為控制 |
| (4) | 程序控制 |
| | |
| (4) | 58. 績效管理模組與其他 e-HR 模組較無關係者為 (127) |
| (1) | 教育訓練 |
| (2) | 薪資管理 |
| (3) | 員工基本資料庫 |
| (4) | 招募模組 |
| | |
| (4) | 59. 下列哪一選項並非 Tornow 所認為 360 度多源回饋可以達到的功能 (128) |
| (1) | 強化主管的覺察能力 |
| (2) | 績效評鑑 |
| (3) | 作為組織續承計劃 |
| (4) | 獎金福利設計 |
| | |
| (4) | 60. 以下哪一項功能並非人資部門主管與人員所使用 (129) |
| (1) | 考核名單產生作業 |
| (2) | 考核分數設定作業 |
| (3) | 分數計算作業 |
| (4) | 線上個人目標自評 |
| | |
| (2) | 61. 1979 年 Ouchi 根據交易成本觀念提出組織的控制機制包括 (1) 巿場機制 (2) 學習機制 (3) 派閥機制 (4) 科層機制 (131) |
| (1) | 123 |
| (2) | 134 |
| (3) | 234 |
| (4) | 1234 |
| | |
| (4) | 62. 根據 Oushi 的結果，Snell 將人資管理活動按系統模式分為哪幾類 (1) 輸入控制 (2) 行為控制(3) 產出控制 (132) |
| (1) | 12 |
| (2) | 13 |
| (3) | 23 |
| (4) | 123 |
| | |
| (1) | 63. 績效管理流程，其順序何者正確 (1) 期初目標設定 (2) 期中績效評核 (3) 期末作業 (4) HR彙整作業 (5) 實施績效輔導 (133) |
| (1) | 12345 |
| (2) | 12435 |
| (3) | 15234 |
| (4) | 14235 |
| | |
| (1) | 64. 考勤系統所儲存的員工出勤情形，根據勞動基準法第三十條規定，其資料至少要保存 (135) |
| (1) | 一年 |
| (2) | 兩年 |
| (3) | 三年 |
| (4) | 四年 |
| | |
| (4) | 65. 從人力資源管理有關的選、訓、育、用、留五項主要人才議題中，薪資福利與保險屬於哪項議題的層次 (140) |
| (1) | 選員 |
| (2) | 教育訓練 |
| (3) | 用人 |
| (4) | 留才 |
| | |
| (2) | 66. 將工作評價的結果與其薪資或薪資給付率之間的關係，以二維圖表示描述出來，從而整理出一個一般趨勢，就是所謂的 (141) |
| (1) | 薪資等級或薪等(Pay Grade) |
| (2) | 薪資曲線(Wage Curve) |
| (3) | 薪資幅度(Pay Range) |
| (4) | 薪級表(Pay Scale Table) |
| | |
| (1) | 67. 為了管理上的簡化目的，價值相近的工作經常會予以歸類然後再各類依價值高低區分出等級，成為所謂的 (144) |
| (1) | 薪資等級或薪等(Pay Grade) |
| (2) | 薪資曲線(Wage Curve) |
| (3) | 薪資幅度(Pay Range) |
| (4) | 薪級表(Pay Scale Table) |
| | |
| (3) | 68. 下列何者係指公司提供許多種類的福利項目，員工可以選取自己偏好的福利項目 (145) |
| (1) | 保留式福利計畫 |
| (2) | 選擇式福利計畫 |
| (3) | 自助式福利計畫 |
| (4) | 累加式福利計畫 |
| | |
| (4) | 69. 下列何者是工作分析常用的方法 (1) 觀察 (2) 訪談 (3) 問卷 (148) |
| (1) | 12 |
| (2) | 13 |
| (3) | 23 |
| (4) | 123 |
| | |
| (2) | 70. 在某個職位設定可轉換之職位，讓員工可依本身之志趣選擇不同之職系自由發展，稱為 (153) |
| (1) | 職位置換圖(Position Replacement Chart) |
| (2) | 雙重職涯路徑(Dual Career Path) |
| (3) | 個人發展路徑圖(Personal Development Roadmap) |
| (4) | 生涯評估(Career Assessment) |
| | |
| (3) | 71. 哪一項並非建置 e-Career 對組織與員工的主要好處 (154) |
| (1) | 充分開發員工潛在才能 |
| (2) | 提升組織延攬與留置人才的能力 |
| (3) | 增加獎金計算的便利性 |
| (4) | 提高人力資產之管理效能 |
| | |
| (4) | 72. 入口網頁在設計上必需能夠反應多項原則，其中並不包含下列哪一項 (159) |
| (1) | 實際 (Realistic) |
| (2) | 相關 (Relevant) |
| (3) | 友善的介面 (User-Friendly Interface) |
| (4) | 修改彈性(Flexibility) |
| | |
| (2) | 73. 入口網站中，所屬員工之績效考核應在哪一系統中 (160) |
| (1) | 員工專區 |
| (2) | 經理人專區 |
| (3) | 外部客戶專區 |
| (4) | 其他 |
| | |
| (4) | 74. 人力資源服務中心的成立之原因有下列數項，其中並不包含下列哪一項 (161) |
| (1) | 降低人力資源管理成本 |
| (2) | 促使人力資源轉型 |
| (3) | 改善服務品質 |
| (4) | 協助單位主管進行人員管理 |
| | |
| (4) | 75. 人力資源入口網頁的員工端部份，系統的功能不包括下列哪一項 (162) |
| (1) | 組織與人力資源資訊 |
| (2) | 個人資料查詢 |
| (3) | 訓練發展 |
| (4) | 部屬資料查詢 |
| | |
| (2) | 76. 大型企業集中化管理人力資源作業活動最被廣泛接受的解決方案為 (163) |
| (1) | 人力資源入口網站 |
| (2) | 人力資源服務中心 |
| (3) | 企業智慧資訊系統 |
| (4) | 自助化服務 |
| | |
| (4) | 77. 未來哪一項技術可將人事資料於不同系統間作資料的分享 (165) |
| (1) | 類神經網路 |
| (2) | 基因演算法 |
| (3) | 案例分析 |
| (4) | HR-XML |
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| (4) | 78. 下列哪一項並非運用應用軟體租賃服務，可以替企業帶來之效益 (166) |
| (1) | 能夠持續不斷的享用企業營運所需的最新科技 |
| (2) | 能將企業資源集中於核心能力上 |
| (3) | 降低企業資訊整體持有成本 |
| (4) | 使系統容易客製與修改 |
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| (2) | 79. 整體人力資源的功能，能夠配合企業的營運策略，唯有如此，人力資源功能才能支援與協助組織目標的達成，增加組織的競爭能力稱為 (168) |
| (1) | 內部適配(Internal Fit) |
| (2) | 外部適配(External Fit) |
| (3) | 職能模式(Competence Model) |
| (4) | 人力資源商業智慧(HR Business Intelligence) |
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| (4) | 80. 進行資料探勘時，並不包含哪一項的分析活動 (170) |
| (1) | 將資料進行分類(Classification) |
| (2) | 將資料進行集群(Clustering) |
| (3) | 將資料進行次序(Sequencing) |
| (4) | 將資料進行合併 (Combination) |
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